省庁ごと、さらに勤務地ごとに分かれてるという目線で見れば、基本的に採用者は少人数だから、面接を完全に点数化して単に上から公平にってことはないと思う。

面接の比重というか、採用担当の裁量は大きいと思う。というのは、障害者採用の場合、身体から発達、うつまでごっちゃなわけで、
受験者それぞれによって採用後の配慮事項、就労可能もしくは適当な課、役割が大きく違ってくるから。
そういったところを二次の面接という名で見極めてくるだろうから、知的能力を図る面で軽視はしないだろうけど、
障害者採用かつ採用面から見れば大量採用ではないという側面から、
面接メインで、かつ面接を仮に点数化したとしてもそれも参考程度
新卒一般企業と変わらない感じの試験になると思う。公平に点数化みたいなことはしないはず。

極端な話、一次試験満点で、かつ面接の受け答えが完全つまり点数的にパーフェクトでも、この障害や履歴を考慮するとうちでは働けなさそうって人事に思われたらアウトってパターンも普通にあると思う。
いくら多様性、バリアフリーとはいっても、例えば、
人との機微なコミュが要求される役割のとこに配属させたいってときに、アスペを取るのは躊躇するとか、
足で動き回らなきゃいけない働き方を求めてる役割に、車椅子の人は…とか。

そもそも障害者雇用の面接で、加点とか減点して文書に残して、その文書が明るみに出たらまずいと思うし。
面接官や人事などの考えや相性次第って思った方がいいと思う。
国家公務員試験だからといって公平を期待しすぎると、落ちたときに人格や能力否定せざるを得なくなるし。
一次突破したら、あとはご縁があるかないか、ブラックボックスってぐらいに考えるのが良いかと。

実際、健常者の国家公務員総合試験でも、いくら点取っても、官庁訪問で相性合わなくて落とされたりするし、逆に点数低くても合格したりする例普通にあるわけで。