【圧倒的支持】労働法を語るスレ【菅野、水町、荒木、森戸…】 [無断転載禁止]©2ch.net

**氏名黙秘** · 2016/12/30(金) 08:27:16.61

百選も改訂されたので

**氏名黙秘** · 2020/01/15(水) 21:22:21.31

分速状態か

**130** · 2020/01/20(月) 20:57:03.87

『労働法第11版』（菅野）がアマゾンプレイスで879円（送料込み）だったので買った。

>130の記述はこの時点から変わっていなかった。第11版ではp274。菅野先生はこの当時から誤解していたよう。

>106の厚労省のQ&Aは第11版の約1年前に公表されているが、それとは違った解釈をしていたのか……

敢えて厚労省の解釈を無視したのか？

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:33:11.81

労働法の基本書って、労働者から見た解釈と雇用主から見た解釈が違うらしいが、
まじ？労働者からみた労働法の代表的基本書教えてくれ？菅野は中間だろ？

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:36:46.18

違うわけないだろ

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:37:58.52

西谷敏『労働法』（日本評論社）とか。

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:39:45.51

>>139
アカは苦手なんだけど、大丈夫？

**氏名黙秘** · 2020/01/21(火) 10:14:06.62

大丈夫だろ
お前もアカだし

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 00:05:07.18

なぜ先生方が障害者雇用促進法第2条第1号の条文を読み間違えたのか分かりました。

行政解釈では「障害者」は1号の要件を満たす労働者のことを言うけど、違った解釈をした先生方は同じ条文を（ピーッ）だと解釈していらしたんですね。

第2条第1号だから、立法趣旨の解釈や各条文の意味が全部変わる。

この条文一行だけ引用して話を終わらせた先生は本当に（ピーッ）だと思っていた。またそこから出てくる帰結を回避しようとする先生が（ピーッ）の細工をしていた。

疑問なんですけど法廷で（ピーッ）って陳述できるんでしょうか。

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 13:13:59.29

うざいな
お前その話ばかりじゃん

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 14:10:53.76

労働法［第６版］（有斐閣アルマＳｐｅｃｉａｌｉｚｅｄ）新刊
浅倉むつ子（著）
税込価格：2,860円
出版社：有斐閣
発行年月：202003下旬

労働法（第8版）（2020年3月上旬予定）
販売価格：3,520円 (税込)
著者水町勇一郎・著
発行元有斐閣
ISBN 978-4-641-24336-1
サイズ A5版 (510ページ)

**氏名黙秘** · 2020/02/11(火) 14:05:30.95

労働法第4版
LEGAL QUEST
両角道代 (慶應義塾大学教授)，森戸英幸 (慶應義塾大学教授)，小西康之 (明治大学教授)，梶川敦子 (元神戸学院大学准教授)，水町勇一郎 (東京大学教授)／著
2020年03月中旬予定
Ａ５判， 400ページ
予定価 3,190円（本体 2,900円）
ISBN 978-4-641-17944-8

労働法の全体像をつかむ

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 17:56:40.77

>>124
荒木先生の東京大学の講義

https://catalog.he.u-tokyo.ac.jp/detail?code=0705706&;year=2019
> 教科書　荒木尚志『労働法（第4版）』（有斐閣、2019年）

となっているけど、もしかして東京大学の学生にだけ草稿をこっそり読ませていた？

まさか、美濃部達吉と上杉慎吉みたいに上級国民向けと一般国民向けに学説が分けられていたり？

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 17:59:58.31

安定した解釈論わろたw

他の学者の解釈論はどういう評価されてんだよ、この出版社的には

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 18:05:20.84

そもそも頭悪い男って、自分より頭悪い女にしか選ばれないから、そうするとやっぱり低所得になるよね。どっちも頭悪いから。で、どーせそのこども

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 18:07:38.33

そのガキも低所得になるよ、だってそーゆう親だから。まず勉強もしない、キモ！ボランティアだからねwwwキモ！！私は金払われないと挨拶すらしたくないけど！！ゴミだから！！

**氏名黙秘** · 2020/02/19(水) 17:58:49.09

最新重要判例２００［労働法］ <第6版>
大内　伸哉著
（弘文堂）
判型・ページ数：B5 並製 232ページ
定価：本体2,400円＋税
発行日：2020/03/27
ISBN：978-4-335-30126-1
Cコード：3332

労働法を理解するために必要十分な200判例を単独著者が厳選。
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膨大な判例の中から新しいものを中心に一貫した視点で重要判例を選び、
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法学部生をはじめ、各種国家試験受験生、社労士、企業の人事・労務担当者
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**氏名黙秘** · 2020/02/28(金) 19:24:50.53

>>124
今日が2月の最終営業日だったけど、getできた人いる？

**氏名黙秘** · 2020/03/09(月) 20:49:12.43

新生“水町労働法”はどう？

**氏名黙秘** · 2020/03/19(木) 16:32:04.48

【国会】70歳就業法案が衆院本会議で可決
https://asahi.5ch.net/test/read.cgi/newsplus/1584594058/

**氏名黙秘** · 2020/03/20(金) 21:05:28.76

労働法〔第4版〕
川口美貴 [著]
（信山社出版）
本体価格：（予定）5000円
ページ数：1208p
Cコード：3332
発売予定日：2020-04-03
ISBN：9784797236545
判型：A5変形

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アップデート。待望の第４版◆

ハラスメント関連法改正、パート・有期法、改正派遣法改正民法等、
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長年の講義と研究活動の蓄積を凝縮し、講義のための体系的基本書
として、広く深い視野から丁寧な講義を試みる。学習はもとより実務にも
役立つ労働法のスタンダードテキスト。

**氏名黙秘** · 2020/03/21(土) 12:19:31.09

>>1
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東京六大学で比較

東京大学　4億6126万円
慶應義塾　4億3983万円
早稲田大　3億8785万円
法政大学　3億8103万円
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大卒平均　2億8653万円
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**氏名黙秘** · 2020/03/22(日) 15:16:21.21

電通は「100日後に過労自殺する高橋まつり」のグッズ販売や書籍化はしないのか？
https://hayabusa9.5ch.net/test/read.cgi/news/1584856471/

**氏名黙秘** · 2020/04/01(水) 13:15:03.49

【Amazon】コロナ濃厚接触者が倉庫消毒を求めるストを率いて解雇される
https://hayabusa9.5ch.net/test/read.cgi/news/1585709493/

**氏名黙秘** · 2020/04/01(水) 21:52:00.22

労働法演習（第4版）2020 司法試験問題と解説
川口美貴・著
（信山社）
価格：税込2,200円
発売日：2020/04/08
サイズ：232ページ
ISBN：978-4-7972-3661-3

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巻頭の「論点整理表」によって出題の「論点」と傾向が一目瞭然!!
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（35字×92行）に合わせた、わかりやすい実例形式。司法試験受験
者には必読・必携のお薦め本。

**氏名黙秘** · 2020/04/06(月) 22:51:43.21

労働法第4版
荒木　尚志 (東京大学教授)・著
（有斐閣）
2020年06月上旬予定
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予定価：6,270円（本体 5,700円）
ISBN：978-4-641-24317-0

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最先端の学説状況と裁判例の的確な分析に基づき安定した
解釈論を提示するとともに，今後の労働法政策をも展望。
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対策などの目まぐるしい動きに対応。

労働法の基軸 -- 学者五十年の思惟　菅野労働法学の軌跡
菅野　和夫 (東京大学名誉教授)・著
岩村　正彦 (東京大学名誉教授)、荒木　尚志 (東京大学教授)・聞き手
（有斐閣）
2020年05月中旬予定
四六判上製カバー付，396ページ
予定価：4,290円（本体 3,900円）
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まとめた一冊。学者として50年，労働法の研究と実践の日々の
中で，いかに歩を進め，携わり，思考を重ねてきたか。その重
みは，現代，そして次代へのかけがえのないメッセージとなる。

**氏名黙秘** · 2020/04/07(火) 20:45:58.63

>>159
> 労働法第4版

荒木労働法ついに来るか……

第3版の障害者差別禁止・合理的配慮義務法制（障害者雇用促進法第2条第1号、第34条、第35条、第36条の2、第36条の3）部分の記述を立ち読みしたことあるけど、一番ツッコミどころの無い理論を展開している人なんだよね。根拠を示さないから。

法第2条第1号「障害者」の定義条文を引用して、そこから自明であるかのように「私法上の効果」否定説を導く。

そのとき参照された

第58回労働政策審議会障害者雇用分科会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002xeut.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000030w8o.html

「障害者雇用政策の動向と課題」（永野仁美）
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2014/05/pdf/004-014.pdf

を読んでも、「私法上の効果」を否定する論拠になるようなことはドコにも書いてない。

恐らく法第2条第1号「障害者」を「抽象概念」だと捉えているからなんだけど……

「第2条第1号の障害者は抽象概念であり、誰に対する義務でもない。ゆえに私法上の効果は無い。」

といった理由でも書いてあればそこがツッコミどころになって、

「その条文のもとになった条約第1条後段で障害者は"Persons with disabilities"。加算名詞なので抽象概念ではない。行政解釈であるQ&A A1-3-1、A1-3-2では法第2条第1号の要件を満たす自然人、労働者を障害者と読んでいる……」

なんてことも言えるのだけど。

**氏名黙秘** · 2020/04/07(火) 20:47:59.02

水町詳解労働法のサポート情報が出てるね。
http://www.utp.or.jp/files/support/docu031192_seigohyo.pdf

**氏名黙秘** · 2020/04/08(水) 18:43:43.47

>>161
ありがとうございます。

4/1に正誤表が出ていたんですね。それでも

・2条1号条文中「その他『の』心身の機能の障害」が何を指すか？（「心身の機能」とはぶっちゃけ何？）
・同号中「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」はぶっちゃけどんな状態？
・5つの条文から要件事実を抜き出したら、どんな行為がこの法制に抵触しうるか？

みたいな検討はしておられないですね。学説が成熟してないから書けないでしょうし、体系書の守備範囲外なのかも知れません。

菅野労働法の1/23付け訂正では>130の指摘はスルー。

何はともあれ正誤表まで含めれば、水町詳解労働法のほうが菅野労働法よりも正確な部分があるということで。（身元保証の話は水町にしか載っていませんでした。）

**氏名黙秘** · 2020/04/08(水) 19:17:52.62

おまえしか興味ないからだろ
その論点

**氏名黙秘** · 2020/04/09(木) 07:04:51.68

>>163
航空会社がパイロットを募集するに当たって裸眼視力を条件とし、メガネやコンタクトレンズで強制可能な近眼の者を排除することは、1990年アメリカ障害者法（ADA）に違反するか？

という争点の連邦最高裁の判例が>74には載っているんですよ。

アメリカ障害者法と日本の障害者雇用促進法では保護対象の範囲が違いますが、同種の法制では保護対象範囲を示す条文は極めて重要です。

平成30年度の冲永賞を受けた書籍ですが、菅野先生や荒木先生は果たして読まれたか否か。

**氏名黙秘** · 2020/04/15(水) 21:01:52.35

労働法［第３版］
西谷　敏著
（日本評論社）
予価：税込 5,280円（本体価格 4,800円）
発刊年月：2020.05（上旬）
ISBN：978-4-535-52421-7
判型：A5判
ページ数：800ページ

労働法の定評ある基本書。「働き方改革」関連法などの法改正に
対応。労働法の全体像を基本原理に立ち返ってわかりやすく解説。

**氏名黙秘** · 2020/04/16(木) 18:41:47.27

>>165
障害者権利条約批准後の最初の版。

買わねば！

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 13:57:46.66

自己紹介 | 山田丸太郎の井沢隆・ビジュアルビジョングループ・学校法人千葉国際の真実リターン　　
https://ameblo.jp/yamadamaru2015/entry-12590783793.html

ビジュアルビジョン事件

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 14:21:05.57

>>164
アメリカ障害者法と日本の障害者雇用促進法では保護対象の範囲が違います。
結論出ているｗ

おまえしか興味ないからだろ
その論点

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 15:20:41.13

法解釈は第三者視点で総合的に整合性を見ながらやるものだからな
当事者意識がですぎて、個別の論点しか見ないようでは、法を語る資格はない

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 21:54:58.40

>>169
なので、水町、菅野両氏に文書を出すときは

・行政解釈との齟齬
・障害者権利条約との整合性

という観点からの疑義という形にしたんですよ。

このスレで条約を持ち出したのは>160が最初ですけどね。

模範六法に載ってた以下の裁判例を念頭において。

> 街頭宣伝差止請求事件　本条二項は、わが国が締結した条約を誠実に遵守することを定めており、批准・公布した条約は、それを具体化する立法を必要とする場合でない限り、
> 国法の一形式として法律に優位する国内的効力を有する。日本の裁判所は、人種差別撤廃条約上、法律を同条約の定めに適合するように解釈する責務を負う。（京都地判平25・10・7判時二二〇八–七四）

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 23:05:50.07

うぜえよ
障害者だからっていつまでも同じ論点で
かまってもらえると思うなよ

**氏名黙秘** · 2020/04/20(月) 03:52:12.59

労働法の本を読んで、労働法が日本型経営（年功序列・終身雇用）に合うように作られているのを知って幻滅した
実力主義の社会を創るには、労働法を改正しないといけないんだな
日本って面倒くさい国だな

**氏名黙秘** · 2020/04/21(火) 08:32:52.81

応用は効きますヨ？

・一般不法行為は特殊不法行為の抽象概念だから要件が揃っても効果が発生しない
・単純収賄罪は他の加重類型の抽象概念だから要件が揃っても刑罰が発生しない
・「暴力団」は「指定暴力団」の抽象概念だから契約書の暴力団排除条項は無効となる

など。

菅野先生や荒木先生は労働法なんか辞めて、それだけでメシが食っていける。

**氏名黙秘** · 2020/04/22(水) 04:28:29.32

伊藤のテキストはどう？
改定されたらしいけど

**166** · 2020/05/24(日) 10:01:58.74

『労働法第3版』（西谷敏／日本評論社／2020/5/19）

障害者雇用促進法の記述、やはり間違っている。

p380
> 一定比率の障害者の雇用を義務づけている

正しくは「一定比率の対象障害者の雇用を義務づけている」

「障害者＝対象障害者」は水町労働法第7版と同じ間違いだから、当時の水町教授も同じ考えだったのかもしれない。

p578
> 同法第2条は、障害者を、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。」と定義した上で、

この「定義した」は、たぶん

・「ソビエト連邦を『悪の帝国』と定義する」
・「イラン・イラク・北朝鮮を『悪の枢軸』と定義する」

の意味の「定義」。

というか、菅野名誉教授から国会議員・一般の法曹・素人に至るまで国民の大部分がただの用語定義に特殊な意味を読み取っていたのか？

**氏名黙秘** · 2020/05/24(日) 10:32:56.01

まーた障害者くんか

**氏名黙秘** · 2020/05/25(月) 20:21:14.37

>>176
実際に障害者かどうかは、訴訟で裁判所が認定した事実を法第2条第1号の条文に当てはめて決まるかと思います。

**氏名黙秘** · 2020/05/25(月) 21:25:27.88

一生、その論点だけやってろ

**氏名黙秘** · 2020/05/26(火) 18:54:48.60

この要件

> 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者

を満たす者には、労働法で触れられる民法、労働契約法、労働基準法その他あらゆる論点は意味が無いわけですが。

少なくとも障害者権利条約の批准前では。

**氏名黙秘** · 2020/05/26(火) 20:41:33.68

もうこいつは無視だな

**氏名黙秘** · 2020/05/28(木) 20:23:36.83

>>1
学閥の強い大学トップ10
PRESIDENT 2017年2月13日号

01位　慶應義塾大学
02位　東京大学
03位　京都大学
04位　一橋大学
05位　早稲田大学
06位　東京工業大学
07位　大阪大学
08位　東京理科大学
09位　同志社大学
10位　明治大学、中央大学

**氏名黙秘** · 2020/05/31(日) 18:04:47.24

水町労働法第7版での記述（第8版での記述は知らない）

p130「採用の自由」事例17以下
> 「次に該当する者は、原則として採用不可とする。
> 3．障害を有する者　職務遂行に支障が生じる可能性があり，また，障害に適応する設備を整備しなければならなくなるおそれがあるから。
> 障害をもつ阿田さん，
> 障害者に関しては，2013（平成25）年に改正された障害者雇用促進法が，障害を理由とした募集・採用差別を禁止し（34条），事業主に障害の特性に応じた必要な措置（合理的配慮）を講じることを義務づけている（36条の2。p225 5）。
> 7）これらの規定は，2016（平成28）年4月1日に施行された。障害を理由とする阿田さんの不採用がこれらの規定に違反する場合には，公序違反または不法行為（民法90条，709条）として損害賠償を請求することができると解される。

「障害」「障害者」が法第2条第1号で定義された意味で使われているか否かはさておき、これらの規定が効力を発するために「阿田さん」は

> 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者

という要件を満たしていなければならない。言い換えると、このような制限・困難をもたらす障害だけが差別禁止の対象になる。

**182** · 2020/05/31(日) 18:06:48.64

素人には理解しがたいタイプの差別禁止みたいですが、法曹を目指す人にとってどうしても理解・説明不能というものではないと考えています。私法上の効果まで含めて。

労働法学者の通説は、法第2条第1号を無意味な条文と捉えて、関係する義務について私法上の効果を欠くものと断定していたわけです（水町は少数説）。

少なくとも厚労省障害者雇用対策課と内閣法制局の間では意味が通じていた。

そして、このような差別禁止が、障害者権利条約第27条「労働及び雇用」

> （a）あらゆる形態の雇用に係る全ての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関し、障害に基づく差別（discrimination on the basis of disability）を禁止すること。

の求める通り、あらゆる雇用のあらゆる局面で効力を発している。

disabilityは就労上の支障のほうを指す概念で、促進法の「障害」（＝「心身の機能の障害」）に対応するのはimpairment。

条約前文(e)
> 障害（disability）が発展する概念であることを認め、また、障害（disability）が、機能障害（impairments）を有する者とこれらの者に対する態度及び環境による障壁との間の相互作用であって、
> これらの者が他の者との平等を基礎として社会に完全かつ効果的に参加することを妨げるものによって生ずることを認め、

**氏名黙秘** · 2020/06/11(木) 08:37:00.82

行政罰を説明するのに雇用上の懲戒処分にたとえている。

http://minoring-office.com/data_lawpri/admin010.php

**氏名黙秘** · 2020/06/24(水) 22:11:22.90

水町労働法第7版

p132
> Column26思想・信条を理由とする採用拒否について
> ②特定の思想信条をもつことが従業員間の人的信頼関係に影響を及ぼすという考え方自体ステレオタイプにすぎない（このような固定観念に基づき「別様である他者」を認めてこなかった日本企業の文化にこそ問題がある）。職務内容や職業能力との関連性なく思想・信条を理由として採用拒否をすることは公序（民法90条，憲法14条・19条参照）に反し違法であると解釈すべきである。

p212
> これらの法律規定によってカバーされていない雇用差別（年齢を理由とする募集・採用以外の差別，性的指向，遺伝子情報，容姿を理由とする差別など）については，憲法上の人権規定（13条，14条など）の精神に照らし公序違反や不法行為（民法90条，709条）にあたるかどうかという枠組みのなかで，その適法性が判断されることになる。

憲法第14条の私人間適用の話。

憲法判例と違ったことを言っているのだから、真に受けるひともいないでしょうが、水町労働法を読んでて一番のツッコミどころだと思った部分。

そもそもの話、「人的信頼関係」や「職務内容や職業能力との関連性」のある事情を理由とした差別が許容されるのも、憲法の営業の自由による。

そのような差別だって禁止することは可能だし、仮に全面的に禁止しても立法の裁量。国家は憲法に反しない限り何をしても良い。

**氏名黙秘** · 2020/06/25(木) 08:39:58.52

やっぱり実務は菅野なんだな

**氏名黙秘** · 2020/06/26(金) 05:36:30.61

>>186
憲法14条の私人間適用を認めるのは、菅野も同じですがね。

**氏名黙秘** · 2020/06/30(火) 20:51:02.95

障害者雇用促進法
> （用語の意義）
> 第二条　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
> 一　障害者　身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。第六号において同じ。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。
> 二　身体障害者　障害者のうち、身体障害がある者であつて別表に掲げる障害があるものをいう。
> 四　知的障害者　障害者のうち、知的障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
> 六　精神障害者　障害者のうち、精神障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。

こう書いてあるのを見て労働法学者（>74>123の著者を含む）は、

・1号で「概念」が定義され
・2～6号でその「実体」が定義されている

と解釈した。このことから労働法学者が導き出した帰結は2つ。

・形式的に1号「障害者」の要件を満たす者も、2～6号の要件を満たさなければ法の適用対象から除外される
・1号「障害者」について定められた禁止・義務（法第34条～第36条の6）は、2～6号該当者に対する禁止・義務ではないので、全て私法上の効果を欠く

学者によって帰結には若干のばらつきがある。

他の法令や厚労省のパンフレットにも「実体」を定義する効果を認めるのが>74>123の著者達。水町詳解や菅野が「その他『の』心身の機能の障害」の例として難病のみを挙げるのは>123の著者の解釈に由来する（難病にはそれを定義した法令がある）。

解釈の際、第34条～第36条の6が「実体」たる2～6号該当者でなく「概念」たる1号「障害者」を対象としていることを重視すると、立法者に「私法上の効果」を否定する積極的な意思があったと見なされる（菅野や>74>123の著者）。

似た解釈で1号「障害者」を2～6号該当者の「同義反復」だと捉えた場合は、1号「障害者」＝2～6号該当者となり、水町労働法のような「私法上の効果」肯定説になる。

「同義反復」説でかつ「私法上の効果」を否定する場合は、法案作成の過程に論拠が求められることになる（水町詳解、西谷）。

**188** · 2020/06/30(火) 20:51:25.71

なお、1号条文は法を障害者権利条約に適合させるために修正されたもの（「その他『の』心身の機能の障害」が挿入された）であり、法第34条～第36条の6は同条約の求めるところを規定したもの。つまり、1号「障害者」は条約上の障害者、2～6号は旧法上の障害者と考えられる。

この点>74>123の著者達のスタンスは、

「厚生労働省はケシカラン！『抽象概念』を修正しただけで条約への適合を済ませたと主張し、条約の要求を『抽象概念』に対する義務として規定した。これでは私法上の効果が無く実効性が確保できない。」

というものだったよう。

条文中の法律要件の一部を「抽象概念」と見なして法律効果の一部又は全部を否定する論法。余りに応用範囲が広いため法解釈としてはあり得ないと思っていた。

しかしどうしても無理というものではなかったらしい。四人組憲法の記述に例を見つけた。幸福追求権について「人権保障の一般原理」と捉えた解釈が過去にあったのだとか。同様に1号「障害者」についても、単なる法解釈の指針でありその要件を満たす者を指すのではないと考えることは可能なのかも知れない。

この1号条文の「抽象概念」説については、水町労働法第8版に言及があることを期待していた。私法上の効果を考える上で有益なはずだから。しかしなぜか無かった。もしかして「抽象概念」説の存在に気づいてなかった？

また、菅野名誉教授が>130の指摘をスルーしたのは、この範囲について法律に定めが無いのも私法上の効果が明記されていないのも、法律自体の問題であり解釈の問題ではないと考えたからか？

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 14:51:00.26

障害者雇用促進法
> （雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置）
> 第三十六条の二　（略）
> 第三十六条の三　事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、
> その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

採用後の合理的配慮と呼ばれる条文。

1990年アメリカ障害者法（ADA）で初めて原型が実装され、障害者権利条約では批准国に導入が求められている。障害者雇用促進法（及び障害者権利条約）の中核条文と言ってよい。

機械的に読むと、

事業主の義務は無条件（労働契約の存在および労働者が法第2条第1号の要件を満たすことのみ）で成立。

義務の内容は、（例示部分を取り払って）

「障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、……必要な措置を講じなければならない。」

欧米諸国の例では一般に、「私法上の効果」によってこの実効性を担保する仕組みになっている。

なので、ジョーシキ的に考えると、措置が講じられなかった場合や講じられても「……事情を改善する」のに十分でなかった場合は、民法第709条や第415条に基づく損害賠償請求が可能ということになる。

**190** · 2020/07/12(日) 14:52:02.11

しかしながら、『労働法第12版』（菅野和夫）の記述

p301「差別禁止規定および合理的配慮の提供義務の私法上の効果」

> 民事訴訟による権利義務体系に沿った定型的救済には限界があり、専門的行政機関による相談、指導、調停などの調整的手法がより適している
> 強行規定ないし請求権の根拠規定となるものではなく
> 立法過程で選択された解釈

ヲイッ！条文自体の強行法規性と債権性を否定してどうすんだ！何でそうなる？！

努力義務じゃないぞ。「立法過程で選択」とかどこにも書かれてないし。

民法の一般条項に委ねることと条文の債権としての効力を否定することとはイコールじゃない。労働契約法の安全配慮義務で同じこと言ったら、あなたの労働法体系でも結論が変わるでしょ？

彼には、1号「障害者」の「抽象概念」説を一般化した以下のような認知バイアスも働いているかもしれない。

そもそも、第36条の3は効力発生にあたり、「障害者からの申出により」の要件が無い他、法律や条約の目的と齟齬するような制限が全て取り払われている。

もしかしてこれが原因で彼には、条文が効果の発生要件から内容まで全く特定されてない、心掛けを漠然と述べたものに見えているのではないのか？

つまり、

「どんな」人が障害者に該当し、「どんな」障害者について「どんな」場合に、「どのように」支障となっている「どんな」事情を「どう」改善するため、「どんな」措置が必要で、「どこまで」講じなければならないのか？

全てが具体的には未確定のまま（又は全部行政が指導しその指導に私法上の効果は無いと思っている？）

とか。

**190** · 2020/07/12(日) 14:52:39.14

ヒントになったのは

https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00118/00058/?n_cid=nbponb_fbbn

の著者による解釈。日常言語で読めば可能な解釈ではある。しかしこの論法も応用範囲が広い。以下の適用も認めなければならなくなるのではないか？

主権者「法は三章のみ。人を殺す者は死し、人を傷つくるもの、及び盗むものは罪に抵る。」

臣民「どんな人を殺害したら死刑になるのか？どんな場合に傷つけたら罰せられるのか？どんな人が盗んだら罰せられるのか？具体的なことは何も言っていない。罪刑法定主義の要請もあるから、この条文なら罰せられる恐れは無い。」

憲法「前項の目的を達するため、陸海空軍その他の戦力は、これを保持しない。」

最高裁「戦力と言っても陸海空等の大雑把な分類の中にも細かく見ればいろいろある。上陸作戦を主としたものもあれば空爆のためのものもある。イージス艦もあれば大陸間弾道弾もある。憲法にはそのうちどんな戦力を可としどんな戦力を不可とするかの具体的な規定は無いのだから、その詳細は立法の裁量に委ねられていると考えるべきである。ゆえに自衛隊が戦力に該当するというだけで違憲であるとまでは言えない。」

男女雇用機会均等法「労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

労働法学者「どんな労働契約について、どの地域出身の者についてこの法が適用されるのかが不明である。茨城県出身の女性や島根県出身の男性についてまでもその性別ゆえの差別を禁止しているとは解しがたい。不明確な条文であり私法上の効果は無いものと解せられる。」

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 19:53:04.44

>>191
要するに、
合理的配慮義務の内容を裁判所が執行することが
困難ということでしょう。

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 20:32:05.10

>>191
当該引用箇所のすぐ後に、
「民法上の一般条項（民1Ⅱ③、90、709等）や労働契約法・労働契約法理
などの労働関係に関する権利義務規定（法理）に照らして判断すべきこと
になる。」
とあるから、菅野説に立っても不法行為に基づく損害賠償請求は可能なのでは？

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 20:47:35.33

菅野先生の立場を推測すると、

おそらく、合理的配慮義務違反による損害賠償請求は認容するでしょう。
ただ、労働者からの「ある特定の」合理的配慮措置をとることを求める請求は
認容できないとするのでしょう。
それは、雇用者は労働者が求めるある特定の合理的な配慮以外の合理的
配慮措置を履行し得るからじゃないかと。
つまり、合理的配慮措置の内容はある程度裁量的なものであって、
裁判所が一義的に認定するのは不合理だと考えているのではないかと。

**氏名黙秘** · 2020/07/13(月) 15:12:33.81

【朗報】なぜか髪が伸びる人形に対する有効な処置が判明【実践は自己責任で】

652 名無し三等
上下関係をわからせるために冷蔵庫にブチ込むと伸びなくなるらしい。

655 名無し三等兵
>>652
これ実は伝統的な手法で、家で祀ってる御神体のワガママが過ぎるので庭で釜茹でにした話とか意外と各地に残ってたりもする。

677 名無し三等兵
上下関係を仕込もうとして逆に敗北した場合にどうなるかは知らんけど。

**氏名黙秘** · 2020/07/15(水) 06:36:51.92

>>193,194,195
ありがとうございます。

私も条文はそう理解しています。その解釈で将来のメシのタネにしていただければ幸いです。

ただ、菅野先生はそこから論理を飛躍させて間違ったほうの理解をしていると思われます。

菅野労働法第12版p302末尾
> 身体障害等級4級の障害者を営業要員として中途採用したが、顧客への話し方、上司の許可をとらない残業、勤務中机に突っ伏して寝る、事前の承認無しの欠勤、週報提出の遅れ等々、勤務態度に問題があり、注意しても改善しないので、

この状態は、

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」（第2条第1号）

に該当するため、もし身体障害等級4級とは別の

「心身の機能の障害があるため」（同条同号）

生じたものであったと労働者側が証明した場合（「心身の機能の障害」は別表や省令と関係なくあらゆる「心身の機能の障害」を指す）、

形式的に合理的配慮義務（第36条の3）が成立し、義務違反によって労働者に生じた損害を事業主が賠償しなければならなくなります。そこで、

・「注意」することは「……事情を改善する」のに十分な措置だったか？
・「注意」より高コストな措置は「事業主に対して過重な負担を及ぼす」ものに該当すると自明に言えるか？
・状態が「心身の機能の障害があるため」に生じたことを事業主が知らなかったことは、「故意又は過失」や「債務者の責めに帰することができない事由」に該当するか？

など検討されるべきだったのですが、菅野先生は、

> 1年後に解雇したという事案では、解雇が有効とされた

と、「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」の判定の一要素としての効果しか述べていません。

**197** · 2020/07/15(水) 06:37:12.15

本文でなく参照先の記述はもっとストレートに条文の私法上の効果を否定しています。

「障害者雇用政策の動向と課題」（永野仁美）
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2014/05/pdf/004-014.pdf

> 促進法が定める差別禁止原則の対象となる障害者は，2条1号が定める障害者ということになる。
> 身体障害者については，促進法における身体障害者の範囲と，身体障害者福祉法における身体障害者の範囲は，まったく同じということになっている。それゆえに，身体障害者手帳を有しているか否かによって，法の適用の対象か否かが画されることとなっている

> 改正促進法の差別禁止規定や合理的配慮の提供義務規定は，行政取締規定であって，私法上の効果はないとされている。……民事法上の請求権を導き出すものではないとされているのである。
> しかしながら，差別や合理的配慮の提供義務と因果関係のある不利益取扱いについては，これまでと同様に，民法の一般条項（公序良俗や信義則等）や労働法の規定（解雇権濫用等）を使って，司法の場で争うことができる。
> 改正促進法が定める差別禁止や合理的配慮の提供義務は，今後，これらの民法の一般条項や労働法の解釈に影響を与えると考えられており，

引用部分の前半は>119>123>130と同じ間違い。

後半で例示された私法の規定が、公序良俗、信義則と解雇権濫用なのに気付いたのは最近。「等」の表記で他のどんな条項を考えるかには、読み手の錯覚が作用します。

**氏名黙秘** · 2020/07/18(土) 07:42:39.05

性別欄や顔写真ありの履歴書、JIS規格の様式例から削除。トランスジェンダーらに配慮
https://www.huffingtonpost.jp/entry/story_jp_5f1165c7c5b6d14c3365ce1c

この解釈だと支持政党や家族の病歴の欄がある履歴書もJIS規格準拠を謳えることになるのはさて置き。

性別や生年月日みたいな差別禁止事由に該当するものがなぜ規格の一部になってい（るように見え）たのかというナゾは解けた。

しかし一番の問題は「職歴」欄。

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」状態を一目瞭然にする。

**氏名黙秘** · 2020/07/19(日) 19:25:38.92

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難」であることを理由とした差別について（条文上全ての第2条第1号該当者はこの要件を満たしている）、
労働法学者（！）の富永晃一（上智大学法学部教授）氏による言及がある。

『論究ジュリスト8号（2014年）』（有斐閣／2014/2/10）p28～29
「改正障害者雇用促進法の障害者差別禁止と合理的配慮提供義務」
> 「障害者」の定義（改正障雇法2条1号）上、障害者は「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難」であり、障害が職務遂行能力等に影響する場合が多く、またその影響の程度・内容は多様であるため、多くの場合は(b)の考え方によることになる。
> (b)差別事由が通常は職務内容や職務遂行能力等に影響する場合……被差別者と当該比較対象者とは職務遂行能力等において等しくない者であり、その等しくなさに応じて等しくなく取り扱うべきことになる（この考え方を「均衡取扱法理」とする）。

（この論文も菅野学説では「改正の経緯と概要についての参考文献」（第12版p293の注2)）の一つとされている。）

当人の名誉wのために言えば、法第2条第1号及び第36条の3の条文をセイジョーに読まなかったために抱いた誤解だと考えるべきだろう。

**200** · 2020/07/19(日) 19:26:36.76

しかし、ネタ的に面白すぎる学説。

●差別禁止法制を「均衡取扱法理」に読み替えること

均等法の諸条文、雇用対策法第10条、労基法第3条にも差別禁止規定はある。

差別禁止規定をその違いに応じた均衡取扱に置き換えて良いのだとすれば、上記法制においても、

・性別の違いに応じた異なる取り扱い
・年齢に応じた採用時の異なる取り扱い
・国籍、信条、社会的身分に応じた採用後の異なる取り扱い

が許容されていると読まなければならないのではないか？

……いや、それらは職務遂行能力等に関係のない事情だから……

**200** · 2020/07/19(日) 19:26:48.36

●職務遂行能力等に応じた「均衡取扱法理」という自然法

菅野労働法の索引にそういう法理は無い。水町労働法にも無かった。

そんなことを定めた成文法は無い。法令の定めがある以外の場合にそんなことを認めた判例もない。

彼が法務博士なのはそういうことだからか？

彼の労働法の授業を想像する。もしかして黒板に労働法の法源を書く際、

①強行法規
②労働協約
③就業規則
④労働契約

の上に

⓪均衡取扱法理

とか書いているのか？

条約で求められた差別禁止法制に優越する法理っつーたら、憲法に記載が無い以上、「自然法」と考えざるを得ない。

自然法に反する成文法は自然法に反しない限りにおいて効果を有するという、極端な自然法論者！？

私大の授業料で上智大学の偏差値で、そんな授業を……！

**氏名黙秘** · 2020/07/26(日) 15:43:12.82

障害者雇用促進法の「障害」の定義部分（法第2条第1号）

> 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。……）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）

そのまま

「障害」＝「心身の機能の障害」

どんな事実が「心身の機能の障害」に該当するかは裁判所が判定する。少なくとも1990年アメリカ障害者法（ADA）はそういう仕組み。

「心身の機能の障害」の内側の「障害」は、ここで定義される「障害」とは意味が異なる。最狭義に解釈すれば、各種障害者手帳の発行条件を満たす心身の状態だけが「障害」に該当すると考えることも可能だが、>119>123>130及び「その他『の』」の文言から、その解釈は文理に反すると思われる。
（>123の書籍では条文の「その他の」を「その他」に読み替える操作も行われている。）

公布から7年まともな裁判例も無いが、仮に最高裁まで争った場合、

障害者権利条約第1条　目的　後段
> 障害者（Persons with disabilities）には、長期的な身体的、精神的、知的又は感覚的な機能障害（impairments）であって、様々な障壁との相互作用により他の者との平等を基礎として社会に完全かつ効果的に参加することを妨げ得るものを有する者を含む。

の記述から、条約の"impairment"を指すと解釈されることになると思われる。

**203** · 2020/07/26(日) 15:45:10.91

"impairment"の語義は辞書にもあるが、WHOによる医学的な定義が以下の文書にある。

『ICF 国際生活機能分類―国際障害分類改定版』（障害者福祉研究会／中央法規出版／2002/8/1）
（International Classification of Functioning, Disabilty and Health）

曰わく、

> 定義：心身機能（body funcitons）とは、身体系の生理的機能（心理的機能を含む）である。

> 機能障害（構造障害を含む）（impairments）とは、著しい（significant）変異や喪失などといった、心身機能または身体構造上の問題である。

> 機能障害（構造障害を含む）（impairment）とは、身体の構造や生理機能（精神機能を含む）における喪失や異常のことである。ここで言う異常とは、確立された統計学的な正常範囲からの有意差（significant variation）を指すもの
> （すなわち測定された標準正常範囲内での集団の平均からの偏差）という意味に限定して使われており、この意味でのみ使われるべきである。

心身機能の具体例は以下。

> b1262 誠実性 conscientiousness
> 勤勉さ、手堅さ、慎重さなどのように表現される個人的素質を生む精神機能で、怠慢さ、頼りにならなさ、無責任さといった素質を生む精神機能と対立するもの。

> b16700 話し言葉の受容 reception of spoken language
> 話し言葉（音声言語）によるメッセージを解読し、その意味を理解するための精神機能。

> s7101 顔面の骨 bones of face
> s8100 頭頸部の皮膚 skin of head and neck region

**203** · 2020/07/26(日) 15:45:20.18

その程度の評価は以下。

> xxx. 0 機能障害なし（なし、存在しない、無視できる機能障害……）　0-4%
> xxx. 1 軽度の機能障害（わずかな、低度の機能障害……）　5-24％
> xxx. 2 中等度の機能障害（中程度の、かなりの機能障害……）　25-49%
> xxx. 3 重度の機能障害（高度の、極度の機能障害……）　50-95%
> xxx. 4 完全な機能障害（全くの機能障害……）　96-100%
> xxx. 8 障害不明
> xxx. 9 非該当

もし「障害」が上記の意味であるならば、

水町詳解p902欄外
> 24)……従来「性同一性障害（gender identity disorder）」と呼ばれていたものは「障害」ではなく「性別違和（gender dysphoria）」と捉えるべきとの理解・見方がある。

などは、"disorder"であるか否かでなく、"impairment"であるか否かで検討されるべき。

なお、性同一性障害を"disorder"としていたのは同じWHOのICD（International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems）の旧版。

**氏名黙秘** · 2020/07/31(金) 22:38:04.79

>>1
学閥の強い大学トップ10
PRESIDENT 2017年2月13日号

01位　慶應義塾大学
02位　東京大学
03位　京都大学
04位　一橋大学
05位　早稲田大学
06位　東京工業大学
07位　大阪大学
08位　東京理科大学
09位　同志社大学
10位　明治大学、中央大学

**氏名黙秘** · 2020/10/15(木) 18:39:06.74

https://www3.nhk.or.jp/kansai-news/20201013/2000036021.html
> 労働法が専門で、東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授は、「率直に言って、いま企業で進められている動きには沿わない内容の判決だと感じる。今回の判決は、労働契約法のうちいまは削除された条文について判断を示したものであり、現在は、働き方改革関連法として新しい法律に改正されている。今回の判決が現在の格差是正に向けたさまざまな取り組みに、大きな影響を与えるのか、慎重にみるべきだ」と話しています。

**氏名黙秘** · 2020/10/15(木) 18:43:06.75

水町先生は結局>130に列挙した「障害者」が具体的に誰なのか思い当たらなかったのか、それとも知らない振りしておられるのか。

**氏名黙秘** · 2020/10/19(月) 06:52:05.15

条文をそのまま読みかつ私法上の効力も普通に認めた>197の話について、

・バカバカしい、そんなわけねぇだろ!
・やはり私法上の効力は無いと考えるべきである。
・ゆえに条文をそのように読むべきではない。
・立法の不備であり、裁判では柔軟な運用が必要

などと考える人がいるかも知れない。

・なぜそのような従業員に対して事業主がそのような債務を負わなければならないのか？
・事業主にそのような制裁を課す合理性はあるのか？

障害者差別禁止・合理的配慮義務法制を自然法論又は正当性・合理性の観点から説明する場合には「社会モデル」を用いる。
（「社会モデル」は菅野、水町詳解、西谷とも索引に無い。）

曰わく、

障害者権利条約パンフレット
https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000069541.pdf
> 従来の障害のとらえ方は、障害は病気や外傷等から生じる個人の問題であり、医療を必要とするものであるという、いわゆる「医学モデル」の考え方を反映したものでした。
> 一方、障害者権利条約では、障害は主に社会によって作られた障害者の社会への統合の問題であるという、いわゆる「社会モデル」の考え方が随所に反映されています。
> これは、例えば、足に障害をもつ人が建物を利用しづらい場合、足に障害があることが原因ではなく、段差がある、エレベーターがない、といった建物の状況に原因（社会的障壁）があるという考え方です。

条約では前文で言及されている（つまり本文の解釈指針）。

>（e）障害（disability）が発展する概念であることを認め、また、障害（disability）が、機能障害（impairments）を有する者とこれらの者に対する態度及び環境による障壁との間の相互作用であって、これらの者が他の者との平等を基礎として社会に完全かつ効果的に参加することを妨げるものによって生ずることを認め、

**209** · 2020/10/19(月) 06:53:18.14

impairmentが「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」状態（disability）をもたらすのは、「障壁との間の相互作用」による。労働・雇用分野では、「態度」、「環境」とも事業主が100％自分で決めたビジネスモデルによるから、「障壁」を除去する責任も100％事業主にある。

つまり>197の話は「社会モデル」で説明すると、素朴な自己責任論が実現しただけ。「社会モデル」の優れた点は、いわゆる自己責任論を修正する必要が無いこと。責任の所在だけが移転する。

アメリカ障害者法（ADA）が1990年の共和党政権時代、イギリス障害者差別禁止法（DDA）が1995年の保守党政権時代。「社会モデル」は福祉国家より新自由主義との相性が良い法思想なのかもしれない。
（元は1970年代のイギリスで唱えられた社会学の分析手法であるよう。）

「社会が悪い」は陳腐で言い古された物言いだが、成文法に明記すればそれを裁判の規範として定めることも可能。

**209** · 2020/10/19(月) 06:54:02.93

障害者差別禁止法制はEU諸国では2000年代に導入されているから、2013年公布の日本はG7諸国では一番遅かった。

世界が日本のはるか先を行っていたのだけど、障害者の定義から責任の所在まで本当に事業主に100％の責任があるように条文を書いている国はまだ無いと思う。米独仏は対象を有資格（合理的配慮無しで業務の本質的な部分を遂行できる）の障害者に限るという制限を加えている（ただしイギリスはかなり厳正らしい。）。

もし条文を文言通りに読んで私法上の効果を100％認めたなら、日本の障害者雇用法制は対象となる障害者の範囲の的確さを含めて一気に世界のトップ水準に躍り出ることになる。

逆にもし条文が本当に私法上の効果を欠き行政指導の指針でしかないのなら、実効性は確保されず、障害者の雇用法制について日本は依然として先進国中最低水準のままとなる。

障害者権利条約パンフレット
> ……と障害者雇用促進法の改正（2013 年6 月）等、様々な制度改革が行われました。このように、条約の締結に先立って国内の障害者制度を充実させたことについては、国内外から評価する声が聞かれています。

外務省が書いたこのパンフレットは、制度を骨抜きにした実態を隠蔽しつつ虚偽を述べたものであることになる。
（もちろん社会権部分は漸進的に実現して良いのだから、現時点で実効性を担保しなくても条約には反しない。）

**209** · 2020/10/19(月) 06:55:06.66

「社会モデル」は、合理的配慮を説明するための単なる比喩、方便であって、本当に社会の側に責任があるわけではないのでは……という考え方もあるかと思う。（菅野説、永野説は「社会モデル」をそのように捉えたからこそ、差別禁止・合理的配慮義務の条文を概念を定義し理想を謳ったもので他の条文の解釈の指針に留まると考えたのかもしれない。）

その一方で、自然人の心身の機能（及びそこから生じる結果）の責任がその自然人に帰属するという法の運用も、成文法に根拠があるわけではない。通常人、相対的平等や素因減額は憲法や民法の明文の規定ではない。（国内法の判例体系と条約の要求内容にはかなりの隔たりがあると思うのだが、成文法の修正が軽微で済んだのはそのためかもしれない。）

性別の取扱いの変更申立て却下審判に対する抗告棄却決定に対する特別抗告事件
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=88274
> 性同一性障害者の性別に関する苦痛は，性自認の多様性を包容すべき社会の側の問題でもある。……

は補足意見だけど「社会モデル」に基づくもの。広島中央保健生協事件や東芝うつ病事件も障害者権利条約の批准後の判決なので、もしかしたら影響があったかも知れない。

**氏名黙秘** · 2020/10/20(火) 06:51:41.21

障害者差別禁止法制の立法政策としての妥当性の話。

・なぜこのような仮借の無い急進的な内容なのか？
・保護対象は就労に支障の無い者のほうであるべきではないか？
・せめて米独仏のように有資格（合理的配慮無しで業務の本質的な部分を遂行できる）の条件はあるべきではないか？

政治の話なので憶測になるが、以下のような想像をしている。

障害者雇用促進法第2条第1号
> 障害者　身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。第六号において同じ。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。

「発達障害を含む」の文言は、障害者基本法の2011年改正で議会により追加された。障害者雇用促進法の障害定義は基本法から横滑りしてきたもの。つまり立法府の主導。

発達障害については、障害者権利条約の批准以降に啓発が強化されたのでご存知の方も多いかと思う。定義は発達障害者支援法にあるが主なものは3つ。

●自閉スペクトラム障害（ASD、自閉症、アスペルガー症候群など）
社会性、コミュニケーション能力、想像力の障害
著名な当事者　沖田×華（下記2つも併発）、ゴトウサンパチ
●注意欠陥多動性障害（ADHD）
不注意、多動性、衝動性を特徴とする
著名な当事者　借金玉、勝間和代
●学習障害（LD）
聞く、話す、読む、書く、計算する、推論する能力の障害
著名な当事者　姫野桂、萱野葵

発達障害関係で立法の意図を推し量るのに参考になるかもしれないのが、（障害者雇用促進法への言及は無いが）下記の書籍。

『改正発達障害者支援法の解説~正しい理解と支援の拡大を目指して~』（発達障害の支援を考える議員連盟／ぎょうせい／2017/2/28）

**213** · 2020/10/20(火) 06:54:41.21

p168
> 現在、障害の分野は身体、知的、精神の3分野なのです。「障害者は何人いますか」と聞くと、この3分野だけで約788万人と言う。でも発達障害者はもっとたくさんいるはずで、人口の10分の1という話もあります。しかし、実数の把握はできていません。

p186
> 発達障害者の実数は分かっていませんが、当事者やその家族も含めればおよそ3,000万人を超えるという推計もあります。要は、日本人口の3分1ぐらいが関わっている。

日本の労働力人口が6,882万人で法定雇用率が2.3%だから、1号「障害者」の大多数がいわゆる「障害者雇用」の外にいる。

人口が大きければ票田となる。また労働政策上のToo big to fail、発達障害者に対する事業主の「雇わない自由」が保護され続けると考えることに無理がある。仮に最高裁で現行法の「私法上の効果」が否定されても、新たな立法措置が必要になるだけ。

**213** · 2020/10/20(火) 06:55:43.64

ASD、ADHDとLDの概念は1990年代末頃、比較的最近に欧米から輸入された事情から、年配の人にはそれが障害だと思われない（「それのどこが障害なのか？」など。）。そして、過去にいわゆる「能力不足」で解雇が有効と判定されてきた労働者の人物像と酷似Wする（概念が無いのだからそのように整理されざるを得ない。）。

下記2件は恐らく注意欠陥多動性障害。

藍澤證券事件
https://www.rodo.co.jp/precedent/29022/

「能力不足」理由に職員２人を分限免職　大阪市人事評価　橋下氏肝いり職員基本条例“初適用”
https://www.sankei.com/west/news/150930/wst1509300044-n1.html

障害者雇用促進法の2013年改正のあとでは、自閉スペクトラム障害の裁判例が目立つ。

Ｏ公立大学法人（Ｏ大学・准教授）事件
http://www.rodo-journal.co.jp/hanrei1108.html

日本電気事件
>120

吹田市地位確認訴訟
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail4?id=88482

高知県の公共職業訓練選考不合格処分
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail4?id=87732

**213** · 2020/10/20(火) 06:56:35.41

対する議連の著書からの引用。

p155
> 軽度の人ほど就職難だったり、就職しても特性に対する理解が得られず辞めてしまったり。その中でもやはり一番は、例の裁判の判例です。そういったことを何とかしなくてはいけないということで……

「例の裁判の判例」とは時期的に>120日本電気事件のことか？

p168
> 最初の法案を作成したときに、身体障害者の人から、「我々は就労まで欲張っていないのに、何で発達障害は」と言われました。だから、もうどんどん先駆けて法整備をしていき、他の障害区分もそれに追随できるようにしてあげるといいと思います。

「最初の法案」は2004年発達障害者支援法。

p169
> ともかく丁寧に議論を進めて、ともかく全会一致を目指して行こうと、……そこをまた議連の役員の方たちには温かく見守っていただきながら支持していただいたというのが一番大きくて、全会一致で成立できました。

p171
> 最近、先生方はご存じかもしれませんが、インターネットなどで、企業側の弁護士さんたちが、「発達障害をどうやって追い出すか」ということを書いています。……「就労するときに、発達障害を申告していなかった場合は、職場で問題を起こしたら、それを口実として、首を切ることができる」との事です。差別解消法の趣旨と逆のことです。……逆に、「就労のときに発達障害を申告したら、雇わなくてもよい」という論理なのです。排除の論理が民間（会社）に出回っているというのは、本来の趣旨と逆のことだと思います。

p196
> とくに就労では、発達障害が広く知られるようになった結果、企業内の発達障害の特性が窺われる社員の排除が進行していると感じる。……
> 一般求人の採用時においても、発達障害特性を有する者を鑑別する手法が広まったと思われる。非開示での一般就労は難しくなっている。しかも障害を開示した就労ではほとんどが有期雇用。昇給も少ないと聞く。……障害者専用求人であってもキャリアアップが保障され、一般求人の採用との違いは、たんに入り口の違いということにしなければならない。

**213** · 2020/10/20(火) 06:57:15.76

「障害者」の雇用を進める立法の技術は世界的に見て2つしか無い。つまり議連の目論見を実現するなら手法は2つだけ。

1. 大陸法国家で発展した雇用義務法制。法定雇用率を達しない事業主に制裁を課す。
2. 英米法国家で成立した差別禁止・合理的配慮法制。差別禁止と合理的配慮義務を私法上の権利義務として設定する。

発達障害の雇用義務化が見送られた旨は

2013/3/14労働政策審議会障害者雇用分科会意見書
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002xeut.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000030w8o.html

にある。

差別禁止・合理的配慮法制（法第34条、第35条、第36条の2、第36条の3）が「障害者」（第2条第1号）への義務として定められたのは、確かに立法府の意志だったと思われる。しかし、それは発達障害者を含む集団を対象にするためだったと考えるべき。

「私法上の効果」を削ぐことが立法府の意志だったという菅野先生の理解は穿ち過ぎ（もとは>74>123の著者達の見解だけど）。

だいたい「私法上の効果」を削いで国家に何の得があるのか？
大量の発達障害者を福祉に誘導するのが国策だとでも思っていたのか？
日本が福祉国家を目指しているとでも思っているのか？

本当に「私法上の効果」を発生させないなら

発達障害者支援法第2条の2第2項
> 発達障害者の支援は、社会的障壁の除去に資することを旨として、行われなければならない。

といった書き方がある。

**氏名黙秘** · 2020/10/27(火) 18:23:18.75

予備終わって一応労働法始めようかと思うんですが過去問の勉強は秒速受けるしかない感じですか？

**氏名黙秘** · 2020/12/15(火) 00:48:04.59

有名企業284社の実就職率私大編(工業大、女子大除く) 2020年卒 (サンデー毎日2020.8.30)　　　　　　
01.慶應大 44.80
02.早稲田 38.06
03.上智大 33.53
04.同志社 31.93
05.青学大 30.08
06.明治大 29.23
07.立教大 25.68
08.関学大 24.53
09.立命館 23.39
10.中央大 21.66
11.学習院 21.28
12.法政大 20.34
13.関西大 19.27
14.成蹊大 17.64
15.南山大 15.52
16.西南学 15.45
17.成城大 15.24
18.明学大 12.05
19.甲南大 09.33
20.武蔵大 09.28
21.日本大 09.19
22.京産大 08.75
23.中京大 08.54
24.東洋大 08.37

**氏名黙秘** · 2020/12/24(木) 11:21:28.55

森戸プレップ（但し４版）読見始めたけど、今ひとつ読後に何も残らない
というか、結局何だったんだ？つまてなるね。読み方が悪いんやろか。

**氏名黙秘** · 2021/01/12(火) 13:43:52.08

検事フリッツ・バウアーナチスを追い詰めた男
www.amaz※n.co.jp/gp/video/detail/B07KPP3JNX/ref=atv_dp_share_cu_r

1:01:05
グロプケは“ユダヤ人”を定義する法律を作った
誰をガス室に送るか選別する法律だ
彼が自分の過ちを否定したことはない
罪を認めている者を我々は起訴できないのか？
“上官の命令に従っただけだから”?
だが彼はでたらめな法律を守り――
その制定に関わってもいた

**氏名黙秘** · 2021/01/18(月) 20:16:01.99

『実務家のための労務相談－民法で読み解く』（有斐閣）、いい。
本来は民法を知らない実務家向けだけど、
民法しか知らない労働法初学者にも有益。
民法の原則が労働法でどう変容されているかという内容。

**氏名黙秘** · 2021/01/29(金) 20:46:03.81

https://www.jiji.com/jc/article?k=2021012701045&;g=soc&fbclid=IwAR0RTyKSiXIZqWszVqyPRjyxtRsBK8cbdWRpxvIQMjB4sz1Uwf181BeGZYg

この判決も菅野学説（障害者雇用促進法第34条、第35条、第36条の2、第36条の3の「私法上の効果」を否定）に基づいているのかな？

> 「事業主の過重な負担とならずに業務を遂行することは困難」と判断した。

条文上は

●事業主の講じた措置が「障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、……必要な措置」に該当するか？
●「過重な負担」は上記の「必要な措置」について証明されているか？
●「過重な負担」の判定が、「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」（法第2条第1号）を広範囲の職種から一律に排除する性質のものでないか？
●障害者権利条約第27条第1項（a）はself excutingと考えられるが、これに反する法令解釈や社会通念が判決理由で援用されていないか？

が問題かと思う。

国際法の本を読んでみたら、self excutingな条約に反する私法解釈など許されるはずが無いように思えるんだけど。

「債務の本旨に従った履行」についての片山組事件判例は、見直しが必要だと思うし、"discrimination on the basis of disability"に該当する理由を、労働契約法第16条の「客観的に合理的な理由」とみなすのもアウト。

**氏名黙秘** · 2021/02/20(土) 09:19:53.32

頑張ろう

**氏名黙秘** · 2021/02/23(火) 20:29:13.51

「日本型」の改革理念　東大・菅野教授が講演　キャリア権シンポ
https://www.rodo.co.jp/news/102074/

**氏名黙秘** · 2021/02/24(水) 08:23:59.20

国際法の本（杉原高嶺ほか『現代国際法講義』第5版）を読んでみて、条約の国内法効力についての自分の勘違いに気付いた。

障害者雇用促進法の条文の解釈について条約との整合性云々>170を言えるほどに条約の要求が具体的なのであれば、その条約はself excutingであり国内法の制定を待たず条約の批准だけで求められる法律効果が発生するのだった。

自分の理解では、

・条約は憲法と同様に国家の権能そのものへの制限であり、国家は条約に反してはならない。
・国会がいかなる事柄についても法律を定めうるのと同様に、諸国家はいかなる事柄についても条約を締結しうる。
・国家の主権に抗しうる私権が無いのと同様に、条約に抗しうる私権も存在しない。
・条約は国家間の約束だから私人間には直接適用されない……などということはなく、私人間に適用されるべき事柄を定めた条約ならば、国家は私法のルールをそれに合わせて変更しなければならない。
・国際人権法の場合、仮に条約違反があってもそれによって他国に損害を与えることは（あまり）無いので、その遵守は各国の実践に委ねられる面が大きい。

日本の場合は、

・条約は直ちに法律として効力が発生する。

かつ条約がself excutingであるとき、

・それに反する法律は反する範囲で効力を失う。
・条約に反する新たな立法をしてもその反する範囲で効果を生じない。

憲法第98条第2項が上記の効果を要求していると解されている。条約がself executingか否かは条約の文面だけで決まり、条約の解釈に際して日本固有の憲法、法律、慣習や観念が参照されることはない。

**226** · 2021/02/24(水) 08:24:18.30

障害者権利条約中の条文で、雇用上の差別禁止・合理的配慮を私人間の権利義務として設定するよう求めていると解せられるのは、たぶん下記の部分（この部分が社会権規定であることについては後述）。

> 第27条　労働及び雇用
> 1　締約国は、障害者が他の者との平等を基礎として労働についての権利を有することを認める。この権利には、障害者に対して開放され、障害者を包容し、及び障害者にとって利用しやすい労働市場及び労働環境において、障害者が自由に選択し、又は承諾する労働によって生計を立てる機会を有する権利を含む。締約国は、特に次のことのための適当な措置（立法によるものを含む。）をとることにより、労働についての障害者（雇用の過程で障害を有することとなった者を含む。）の権利が実現されることを保障し、及び促進する。
> （a）　あらゆる形態の雇用に係る全ての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関し、障害に基づく差別（discrimination on the basis of disability）を禁止すること。

> 第2条　定義
> 「障害に基づく差別」（Discrimination on the basis of disability）とは、障害（disability）に基づくあらゆる区別、排除又は制限であって、政治的、経済的、社会的、文化的、市民的その他のあらゆる分野において、他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を認識し、享有し、又は行使することを害し、又は妨げる目的又は効果を有するものをいう。障害に基づく差別には、あらゆる形態の差別（合理的配慮の否定を含む。）を含む。
> 「合理的配慮」とは、障害者（persons with disabilities）が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さない（not imposing a disproportionate or undue burden）ものをいう。

「障害」（disability）の解釈については前文(e)>209末尾

**226** · 2021/02/24(水) 08:25:18.97

しかしそれ以前に、私人間の「障害に基づく差別」（合理的配慮の否定を含む。）の禁止を日本国が実施するに当たって、特別な強行法規も不要であることにも気付いた。

民法には「信義」「権利の濫用」「公序良俗」「意思表示」「承諾」「債務の本旨に従った履行」「損害」「債務者の責めに帰することができない事由」「権利又は法律上保護される利益」の文言があるが、何がそれに該当するかは全て裁判官が決めている。極端な話、人間の生物個体としての多様性と「社会モデル」>209だけを根拠に民法の解釈を変更しても実施が可能。

人権条約の間接適用で有名な裁判例。

小樽公衆浴場入浴拒否事件
http://www.debito.org/nihongotimeline.html
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail4?id=8644

> 国際人権Ｂ規約及び人種差別撤廃条約は，国内法としての効力を有するとしても，その規定内容からして，憲法と同様に，公権力と個人との間の関係を規律し，又は，国家の国際責任を規定するものであって，私人相互の間の関係を直接規律するものではない。
> 私人相互の関係については，上記のとおり，憲法１４条１項，国際人
権Ｂ規約，人種差別撤廃条約等が直接適用されることはないけれども，私人の行為によって他の私人の基本的な自由や平等が具体的に侵害され又はそのおそれがあり，かつ，それが社会的に許容しうる限度を超えていると評価されるときは，私的自治に対する一般的制限規定である民法１条，９０条や不法行為に関する諸規定等により，私人による個人の基本的な自由や平等に対する侵害を無効ないし違法として私人の利益を保護すべきである。
> 憲法１４条１項，国際人権Ｂ規約２６条，人種差別撤廃条約の趣旨に照らし，私人間においても撤廃されるべき人種差別にあたるというべきである。
> 外国人一律入浴拒否の方法によってなされた本件入浴拒否は，不合理な差別であって，社会的に許容しうる限度を超えているものといえるから，違法であって不法行為にあたる。

温泉湯事件の判例からすればありうることだけど、何の強行法規も無しに入浴拒否を不法行為認定している。

**226** · 2021/02/24(水) 08:25:31.13

人種差別撤廃条約についても自分は勘違いしていた。

> 第1条　１　この条約において、「人種差別」とは、人種、皮膚の色、世系又は民族的若しくは種族的出身に基づくあらゆる区別、排除、制限又は優先であって、政治的、経済的、社会的、文化的その他のあらゆる公的生活(public life)の分野における平等の立場での人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを妨げ又は害する目的又は効果を有するものをいう。

「公的生活(public life)の分野における」だから、私人間のものは条約上の人種差別に該当せず、労働法の採用時の人種差別も日本では禁止されていないと読むわけね。私人間の人種差別を広範囲に禁止する1964年アメリカ公民権法とは趣旨が違う。有道出人氏が日本に幻滅するのも納得できる。

三菱樹脂事件についての自分の勘違いにも気付いた。契約の自由が大事だからと言ってそれに対世的効力を認めた判例ではなかった。

**226** · 2021/02/24(水) 08:27:26.18

条約データ検索
https://www3.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/treaty/

では、障害者権利条約は「労働」についての条約として扱われているのだけど、読み返してみるとそうとばかりも言えないことに気付いた。

> 第4条　一般的義務
> 1　締約国は、障害に基づくいかなる差別もなしに、全ての障害者のあらゆる人権及び基本的自由を完全に実現することを確保し、及び促進することを約束する。このため、締約国は、次のことを約束する。
> （e）いかなる個人、団体又は民間企業による障害に基づく差別も撤廃するための全ての適当な措置をとること。

> 第5条　平等及び無差別
> 2　締約国は、障害に基づくあらゆる差別を禁止するものとし、いかなる理由による差別に対しても平等かつ効果的な法的保護を障害者に保障する。

（かつて"genocide"や"crimes against humanity"が定義されたのと同様に）
"discrimination on the basis of disability"という新しい行為の類型を定義し、公私問わずあらゆる領域でこれを「禁止」することを約束したものと読める。
（「商業捕鯨の禁止」「核実験の禁止」のような普通の意味の「禁止」。）

> 前文
> （h）また、いかなる者に対する障害に基づく差別も、人間の固有の尊厳及び価値を侵害するものであることを認め、

"discrimination on the basis of disability"からの保護が、あらゆる人間の対世的な権利であるとも言っているよう。

条約上の"persons with disabilities"は、その字句通りに"disability"のあるあらゆる"person"を指すとしか考えようが無い。条文上は下記の者も含む。

> 第1条　目的
> 障害者（Persons with disabilities）には、長期的な身体的、精神的、知的又は感覚的な機能障害（impairments）であって、様々な障壁との相互作用により他の者との平等を基礎として社会に完全かつ効果的に参加することを妨げ得るものを有する者を含む。

**226** · 2021/02/24(水) 08:28:03.66

一応それ以外の解釈も検討した（むしろ最初はそう考えた。）。"discrimination on the basis of disability"の禁止を憲法第3章のように自由権又は社会権と捉え、「国政の上で、最大の尊重」すれば足りる、個別の立法を要する……

しかし考えているうちに、このような自分の操作が労働法学者の障害者雇用促進法について行ったものと同じであることに気付いた。

この条約の社会権部分について即時の実行を求められないのは以下の条文による。

> 第4条　一般的義務
> 2　各締約国は、経済的、社会的及び文化的権利に関しては、これらの権利の完全な実現を漸進的に達成するため、自国における利用可能な手段を最大限に用いることにより、また、必要な場合には国際協力の枠内で、措置をとることを約束する。ただし、この条約に定める義務であって、国際法に従って直ちに適用されるものに影響を及ぼすものではない。

従来の人権条約と違って但し書きがある。そんな国際法があるのか考えてみる。例えば障害者権利条約自体の

> 第4条　一般的義務
> 1　……
> （d）この条約と両立しないいかなる行為又は慣行も差し控えること。また、公の当局及び機関がこの条約に従って行動することを確保すること。

日本の場合、最高裁判所の判例は（たとえ憲法についてのものであっても）単なる「慣行」なのではないか？

第4条第1項（e）と第5条第2項の"discrimination on the basis of disability"の全面的な禁止も「国際法」。

ほか、

・新しい条約が締結されたら各国の裁判所は国内法についてこれと整合性のある解釈をしなければならない。
・国家は国民を守らなければならない。

などを「国際慣習法」だと主張することも可能かも知れない。
（もちろん単なる「慣習」ということもありうる。「慣習」が「国際慣習法」であることを証明しなければならない。）

**226** · 2021/02/24(水) 08:29:04.92

"discrimination"は直訳すれば「差別」だが、"discrimination on the basis of disability"は日本語の語感の「差別」にはあまり当てはまらない。
同様に"persons with disabilities"も一般的な「障害者」の観念には一致しない。

・WHOのimpairmentの定義>204-205に従えば、「心身の機能の障害」（impairment）があることと「心身の機能」（Body functions are the physiological functions of body systems (including psychological functions).）が完全でないこととは同じ意味。
・日本式雇用で慣習的に「能力」「適格性」と呼ばれているものは、かなりの部分が「心身の機能」に一致またはそれを基礎として築かれたもの。
・日本の障害者雇用率制度では、対象者の認定に際し労働能力の減退が第一の検討要素ではない。（>74の書籍の記述）
・健常者の中に（一般通念上の）障害者より「能力」の劣る者がいる。
・ヨーロッパ大陸諸国に比べて半分以下の障害者雇用率（なお英米法諸国と北欧諸国には雇用率制度は無い。）
・障害者差別・合理的配慮義務法制が日本では2013年の法改正まで存在しなかった（私法の強行法規でないのならば、今でも存在していない。）。
・過去の能力不足解雇の裁判例が発達障害に酷似
・障害者雇用促進法第36条の3（採用後の合理的配慮）を私法の強行法規として読むと奇妙な結論>197になる。

などから、日本式雇用慣行での採用、待遇の決定及び解雇（定年退職を含む）における「能力」「適格性」評価は、その全体が条約上の"discrimination on the basis of disability"に該当すると自分は理解している。

そしてこれらは正当、合理的かつ公平なものとして「社会的に許容」されている。日本にはもともと"discrimination on the basis of disability"の観念が無いため、障害者雇用促進法を実際の事例に適用すると頭のネジが一本外れたかのような奇妙な結論が出てくる。

**226** · 2021/02/24(水) 08:29:12.35

障害者雇用促進法上の差別禁止・合理的配慮義務が本当に「私法の強行法規」でないのなら、同法中の「過重な負担」が何を意味していても影響ないのだが、その前提でなし崩し的に上記の「社会的に許容」と同視>120>223されていかないか危惧しているところ。

条約上の「均衡を失した又は過度の負担を課さない」は、日本国内の慣習、観念を離れて条約上の意味で解釈されなければならない。そこから逸脱した国内裁判所による「均衡を失した又は過度の負担を課さない」判定は、それ自体が国家による"discrimination on the basis of disability"に該当する可能性がある。

**氏名黙秘** · 2021/02/25(木) 08:19:20.59

同一労働同一賃金で日本人の給与と働き方は変わるか
「働き方改革実現会議」構成員・東京大学水町勇一郎教授に聞く
https://jbpress.ismedia.jp/articles/-/64079