【圧倒的支持】労働法を語るスレ【菅野、水町、荒木、森戸…】 [無断転載禁止]©2ch.net

**氏名黙秘** · 2016/12/30(金) 08:27:16.61

百選も改訂されたので

**氏名黙秘** · 2019/09/28(土) 13:32:48.33

『詳解労働法』間違い発見。895ページ。
「（1）対象となる『障害者』」第一パラグラフ。

第2条第1号で「障害者」、同条第2号で「身体障害者」が定義されているのだけど、第2号で「身体障害者」から除外された「『身体障害』のある『障害者』」が第1号「障害者」からも除外されると読んでる。

「『身体障害』者」は水町氏の独自概念。

>77で指摘した間違いは治っているけど、その間違いがなぜ出てきたかってことを精査していない。三流法学者の誤読に惑わされちゃって……

**102** · 2019/09/30(月) 13:31:13.83

出版社のHPから間違いの指摘を送っておいたけど、出版社と筆者がこれを間違いだと認識するかどうかは不明。

よくよく考えてみると、『詳解労働法』は企業の労務管理の際に参照されることを想定して書かれた書籍。差別禁止の対象である労働者をこの書籍の記述を根拠に企業が誤って対象外と認定し、禁止された差別に該当する行為を誘発する危険がある。

ポリティカルコレクト的な意味で「他者への不当な差別を助長」する書籍に該当するのかも。

**氏名黙秘** · 2019/09/30(月) 14:17:47.39

偉いなお前
俺なんか本の間違い見つけても、自分のブログで晒すだけだわ

**102** · 2019/09/30(月) 20:06:06.25

>>104
自分は障害のある労働者だから、そういうの書かれると自分に降りかかってくるんですよ……

**氏名黙秘** · 2019/10/04(金) 06:20:04.01

『詳解労働法』の障害者雇用促進法第2条第1号誤読のこと、自分が当初考えていたより重大な気がしてきた。

厚労省やいくつかの障害当事者団体にも通報した方がよいのかも……

行政解釈は下記URLのA1-3-1及びA1-3-2。

改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するＱ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000123072.pdf

出版社には通報済だけど

詳解　労働法　特設サイト
http://www.utp.or.jp/special/laelaw/

に訂正情報等は未だ出ていない。

重大だと考えていないのかも。

書籍の対象読者は

> 実務家（弁護士，裁判官，政策の企画立案者，社会保険労務士，企業の人事労務担当者，労働組合役員など）

とのこと。現実の事例に遭遇した場合、この人たちには水町学説と行政解釈のどちらがより信頼に足るものと映るのだろうか？

下記の条文の定義を満たす従業員が、企業の人事労務担当者や労働組合役員にとって「好ましからざる者」であることが問題を重大にしている。

法第2条第1号
> 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。……）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。

**氏名黙秘** · 2019/10/04(金) 07:39:25.85

学者がそう簡単に体系書の誤りを認めるわけない。
内容をよく精査してるんだろう。
気長に待ちましょう。

**氏名黙秘** · 2019/10/04(金) 09:23:53.28

実務家は真っ先に条文、判例、通達見るからな
学説で少々変なのあっても、またかよふふん、みたいな感じであまり気にはせんよ

**氏名黙秘** · 2019/10/04(金) 17:53:01.93

>>107,108

ありがとう。

昼休み時間に地元の労働局に行ってきました。

厚労省が監修している書籍でないから、行政として何かすることは出来ない。

とのことでした。至極当たり前のこと。

> 内容をよく精査してるんだろう。

そこは望み薄かもです。「プロジェクトチーム」に>74の著者が含まれていて彼女の解釈は行政解釈と同じです。それであの解釈を取ったのですから、かなり確信を持っていると思います。

> またかよふふん、みたいな感じであまり気にはせんよ

水町氏でもそういう見られ方をしているのですね。

ありがとうございます。

**109** · 2019/10/07(月) 17:52:42.27

労働局の職員とのやりとりを自分のfacebookページにアップしたら、ご本人が降臨されてびっくりした。
（出版社に連絡してあったのはメールアドレスと携帯番号だけ。）

やはり内容を精査しておられるとのこと。

>107,108の書き込みも転載しているので、見られたかも。

**氏名黙秘** · 2019/10/07(月) 22:29:27.38

良かったね。

**氏名黙秘** · 2019/10/08(火) 23:32:22.48

事例演習労働法〔第3版補訂版〕新刊
水町勇一郎/緒方桂子（編著）
税込価格：2,970円
出版社：有斐閣
発行年月：201911中旬

**氏名黙秘** · 2019/10/19(土) 20:23:36.06

ウォッチング労働法読んだけどかなり良いな
解説がそのまま答案になるから、1人で勉強してる人は事例演習よりもウォッチングおすすめ

**氏名黙秘** · 2019/10/20(日) 22:35:25.00

選択で労働法を受ける予定です。どこの予備校の講義がおすすめでしょうか？

**氏名黙秘** · 2019/10/21(月) 01:55:27.75

プレップ労働法→水町労働法

**氏名黙秘** · 2019/10/22(火) 17:02:29.00

詳解労働法
買ってきた

**氏名黙秘** · 2019/10/26(土) 21:28:09.65

判例労働法入門おすすめ

**氏名黙秘** · 2019/10/27(日) 18:14:26.27

ウォッチング労働法は良さげ
詳解労働法は障害者の定義に難があるみたいなので見送ろうと思ってたけど
ネットで33％オフで買えたのでポチった

**109** · 2019/10/28(月) 00:14:03.59

>>118
> 詳解労働法は障害者の定義に難があるみたいなので見送ろうと思ってたけど

まるまる信用できる記述している本を見たことがないから、真に受けなければ気にしなくて良いかと。司法試験の出題範囲からは外れているみたいですし。

『詳解　労働法』での明らかな間違いは895ページ「（1）対象となる障害者」第1、第2パラグラフの記述。

> 同法において「障害者」とは、「身体障害……があるため、……者」と定義されている（2条1号）。
> 具体的には「身体障害」者については同法の別表に掲げる障害があるもの（2条2号）、
> 「知的障害」者及び「精神障害」者については厚生労働省令で定めるもの
> （2条4号・6号、同法施行規則1条の2、1条の4）とされている。

障害者雇用促進法第2条
https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123#5

**109** · 2019/10/28(月) 00:14:47.86

ちなみに障害者差別禁止・合理的配慮義務法制（障害者雇用促進法第2条第1号、第34条～第36条の6）の部分は、現役の法曹の人でも条文を読み間違えますからね。

法第36条の3
https://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123#165

アスペルガー症候群による休職者の休職期間満了退職が有効とされた事案
日本電気事件
https://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/sanpo21/sarchpdf/88_hannrei27.pdf
> 発達障害者が他の軽易な職群への変更等を申し出た上で、障害者としての合理的配慮を求めた場合には、異なる判断が示される可能性があることには留意すべきであろう。

【相談③】入社のとき、障害のこと隠していたらダメですか？
http://www6.nhk.or.jp/baribara/lineup/single.html?i=1162
> 「自分には障害があるが、これだけの配慮があれば働ける」と伝えておけば、雇用主は話しを受け止め配慮する義務が出てくる、という青木弁護士。

行政解釈
改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するＱ＆Ａ
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000123072.pdf
> Q1-5-1 労働者本人から障害を持っていることを積極的に申し出ないことも考えられますが、事業主が労働者の障害の有無を把握・確認するに当たって、どのようなことに注意すればよいですか？

**氏名黙秘** · 2019/10/28(月) 18:20:56.10

>>119
ありがとうございます

**氏名黙秘** · 2019/10/31(木) 20:37:28.30

「身体障害」者ってなんなんだ？「」のつけ方がおかしいだろ。

**氏名黙秘** · 2019/10/31(木) 21:11:11.66

>>122
詳説障害者雇用促進法 <増補補正版>
https://www.koubundou.co.jp/smp/book/b341802.html

に書いてある記述を鵜呑みにされたんですよ。

> 促進法における「身体障害」を有する者は、「障害者のうち、身体障害がある者であつて別表に掲げる障害があるもの」（促進法第2条第2号）である

この記述は中川純（東京経済大学現代法学部教授）。

『障害者雇用の実務と就労支援―「合理的配慮」のアプローチ』（眞保智子／日本法令／2017/1/1）

にも同じ誤読があったんですけど、こっちは社会学者だから少し罪は軽い。

**氏名黙秘** · 2019/11/23(土) 21:52:03.62

労働法（第4版）
荒木尚志・著
（有斐閣）
A5判、880頁、予5,600円（＊24317-0）　2020.2予定

現在、東大法学部で労働法の講義をうけもつ著者による
労働立法の展開と労働関係の特質を踏まえた労働法体系書。
最先端の学説状況と裁判例の的確な分析に基づき安定した解釈論を提示するとともに、
今後の労働法政策をも展望。
労働時間、雇用平等、ハラスメント対策法制などの法改正を踏まえてリニューアル。

**氏名黙秘** · 2019/11/24(日) 18:48:27.03

11/28（木）菅野和夫はスルーなんですか？

**氏名黙秘** · 2019/11/28(木) 21:12:36.41

菅野12版、さっそく正誤表が出てて買う気なくすわｗ

**氏名黙秘** · 2019/11/28(木) 21:24:31.03

売行き守るために、正誤表出さずに一年くらい引っ張る良心のかけらもない著者に比べれば、むしろ誠実かなと思う

**氏名黙秘** · 2019/11/28(木) 21:26:09.49

水町詳解労働法のことかー？ｗ

**氏名黙秘** · 2019/11/28(木) 21:34:49.95

そんなあなたに
「勝手に正誤表！」
https://errata.g.hatena.ne.jp

ここは、本の正誤表を勝手に作っているサイトです。
本を読んでいて見つけた間違いを記録しておきます。

ミスの告発や追及のためではなく、増刷時修正の参考にしてもらえればという気持ちでやっています。

**119** · 2019/11/30(土) 13:57:49.13

>119に相当する部分を一昨日getした『労働法第12版』（菅野）で確認してみた。

p294「『障害者』補論」の部分。

記述に間違いは無いのだけど、下記のことも書かないと読者が誤解する可能性があるのではないかと。

1. 「障害者のうち、身体障害がある者」でその「障害」が「別表に掲げる障害」に該当しないため「身体障害者」に該当しない者
2. 「障害者のうち、知的障害がある者」で「厚生労働省令でさだめるもの」に該当しないため「知的障害者」に該当しない者
3. 「障害者のうち、精神障害がある者」で「症状が安定し」又は「就労が可能な状態にある」のいずれかの条件を満たさないため「精神障害者」に該当しない者
4. 「障害者のうち、精神障害がある者」で、精神障害者保健福祉手帳の交付基準を満たさない者
5. 難病患者など「その他の心身の機能の障害がある」者で、各種各種障害者手帳のいずれの交付基準も満たさない者

上記の者について、「当該障害により『長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者』（2条1号）であることを個別的に判断する必要が生じ」る。

**氏名黙秘** · 2019/11/30(土) 19:59:52.48

で君はどれに該当するの？

**130** · 2019/11/30(土) 20:56:35.03

>130のこと、第12版の記載から自明だとは言え、誤解を招きやすい表現であることに疑いは無い。

多分、菅野先生本人も自分の書いたことを誤解している一人なんだと思う。

間違えてこの範囲を「障害者」から除外している>123を、p293の注2）で「障害者雇用促進法についての基本文献」と指定しているから。

そうでも解釈しないと、菅野先生は性格悪すぎ。

弘文堂のHPから、誤解を招く表現である旨と>123の書籍が間違っている旨、連絡を入れておいた。

菅野先生の記述は間違いでないのも明らかだから、スルーされるかも知れないけど。

**130** · 2019/11/30(土) 20:58:24.33

>>131
3または4と解釈してください。労働法での扱いが一番多く問題になるパターンだと思うし。

**氏名黙秘** · 2020/01/15(水) 20:50:01.43

秒速の講座が遅延しすぎて困る

**氏名黙秘** · 2020/01/15(水) 21:22:21.31

分速状態か

**130** · 2020/01/20(月) 20:57:03.87

『労働法第11版』（菅野）がアマゾンプレイスで879円（送料込み）だったので買った。

>130の記述はこの時点から変わっていなかった。第11版ではp274。菅野先生はこの当時から誤解していたよう。

>106の厚労省のQ&Aは第11版の約1年前に公表されているが、それとは違った解釈をしていたのか……

敢えて厚労省の解釈を無視したのか？

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:33:11.81

労働法の基本書って、労働者から見た解釈と雇用主から見た解釈が違うらしいが、
まじ？労働者からみた労働法の代表的基本書教えてくれ？菅野は中間だろ？

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:36:46.18

違うわけないだろ

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:37:58.52

西谷敏『労働法』（日本評論社）とか。

**氏名黙秘** · 2020/01/20(月) 21:39:45.51

>>139
アカは苦手なんだけど、大丈夫？

**氏名黙秘** · 2020/01/21(火) 10:14:06.62

大丈夫だろ
お前もアカだし

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 00:05:07.18

なぜ先生方が障害者雇用促進法第2条第1号の条文を読み間違えたのか分かりました。

行政解釈では「障害者」は1号の要件を満たす労働者のことを言うけど、違った解釈をした先生方は同じ条文を（ピーッ）だと解釈していらしたんですね。

第2条第1号だから、立法趣旨の解釈や各条文の意味が全部変わる。

この条文一行だけ引用して話を終わらせた先生は本当に（ピーッ）だと思っていた。またそこから出てくる帰結を回避しようとする先生が（ピーッ）の細工をしていた。

疑問なんですけど法廷で（ピーッ）って陳述できるんでしょうか。

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 13:13:59.29

うざいな
お前その話ばかりじゃん

**氏名黙秘** · 2020/02/09(日) 14:10:53.76

労働法［第６版］（有斐閣アルマＳｐｅｃｉａｌｉｚｅｄ）新刊
浅倉むつ子（著）
税込価格：2,860円
出版社：有斐閣
発行年月：202003下旬

労働法（第8版）（2020年3月上旬予定）
販売価格：3,520円 (税込)
著者水町勇一郎・著
発行元有斐閣
ISBN 978-4-641-24336-1
サイズ A5版 (510ページ)

**氏名黙秘** · 2020/02/11(火) 14:05:30.95

労働法第4版
LEGAL QUEST
両角道代 (慶應義塾大学教授)，森戸英幸 (慶應義塾大学教授)，小西康之 (明治大学教授)，梶川敦子 (元神戸学院大学准教授)，水町勇一郎 (東京大学教授)／著
2020年03月中旬予定
Ａ５判， 400ページ
予定価 3,190円（本体 2,900円）
ISBN 978-4-641-17944-8

労働法の全体像をつかむ

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 17:56:40.77

>>124
荒木先生の東京大学の講義

https://catalog.he.u-tokyo.ac.jp/detail?code=0705706&;year=2019
> 教科書　荒木尚志『労働法（第4版）』（有斐閣、2019年）

となっているけど、もしかして東京大学の学生にだけ草稿をこっそり読ませていた？

まさか、美濃部達吉と上杉慎吉みたいに上級国民向けと一般国民向けに学説が分けられていたり？

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 17:59:58.31

安定した解釈論わろたw

他の学者の解釈論はどういう評価されてんだよ、この出版社的には

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 18:05:20.84

そもそも頭悪い男って、自分より頭悪い女にしか選ばれないから、そうするとやっぱり低所得になるよね。どっちも頭悪いから。で、どーせそのこども

**氏名黙秘** · 2020/02/17(月) 18:07:38.33

そのガキも低所得になるよ、だってそーゆう親だから。まず勉強もしない、キモ！ボランティアだからねwwwキモ！！私は金払われないと挨拶すらしたくないけど！！ゴミだから！！

**氏名黙秘** · 2020/02/19(水) 17:58:49.09

最新重要判例２００［労働法］ <第6版>
大内　伸哉著
（弘文堂）
判型・ページ数：B5 並製 232ページ
定価：本体2,400円＋税
発行日：2020/03/27
ISBN：978-4-335-30126-1
Cコード：3332

労働法を理解するために必要十分な200判例を単独著者が厳選。
受験生・社労士・企業担当者必読の判例ガイド！
膨大な判例の中から新しいものを中心に一貫した視点で重要判例を選び、
すべてを１人で解説することにより統一的に理解できる判例ガイド。
１頁に１判例、判旨の要点がひと目でわかるよう２色刷りにし、読者の
学習に配慮した判例解説の決定版です。
2018年の「働き方改革関連法」により多くの法改正がなされ、注目すべき
判例が登場しました。第6版では、それらの判例も収録しつつ、必要かつ十分な
判例を読者に届けるという目標を念頭に厳選した結果、７判例を削除、
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います。
法学部生をはじめ、各種国家試験受験生、社労士、企業の人事・労務担当者
に最適の１冊。

**氏名黙秘** · 2020/02/28(金) 19:24:50.53

>>124
今日が2月の最終営業日だったけど、getできた人いる？

**氏名黙秘** · 2020/03/09(月) 20:49:12.43

新生“水町労働法”はどう？

**氏名黙秘** · 2020/03/19(木) 16:32:04.48

【国会】70歳就業法案が衆院本会議で可決
https://asahi.5ch.net/test/read.cgi/newsplus/1584594058/

**氏名黙秘** · 2020/03/20(金) 21:05:28.76

労働法〔第4版〕
川口美貴 [著]
（信山社出版）
本体価格：（予定）5000円
ページ数：1208p
Cコード：3332
発売予定日：2020-04-03
ISBN：9784797236545
判型：A5変形

◆労働法全般にわたる詳細で充実した〔労働法〕テキストが
アップデート。待望の第４版◆

ハラスメント関連法改正、パート・有期法、改正派遣法改正民法等、
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長年の講義と研究活動の蓄積を凝縮し、講義のための体系的基本書
として、広く深い視野から丁寧な講義を試みる。学習はもとより実務にも
役立つ労働法のスタンダードテキスト。

**氏名黙秘** · 2020/03/21(土) 12:19:31.09

>>1
＜生涯賃金が多い主な大学＞

東京六大学で比較

東京大学　4億6126万円
慶應義塾　4億3983万円
早稲田大　3億8785万円
法政大学　3億8103万円
明治大学　3億7688万円
立教大学　3億7551万円

大卒平均　2億8653万円
(日刊SPA！2017.7.16)

**氏名黙秘** · 2020/03/22(日) 15:16:21.21

電通は「100日後に過労自殺する高橋まつり」のグッズ販売や書籍化はしないのか？
https://hayabusa9.5ch.net/test/read.cgi/news/1584856471/

**氏名黙秘** · 2020/04/01(水) 13:15:03.49

【Amazon】コロナ濃厚接触者が倉庫消毒を求めるストを率いて解雇される
https://hayabusa9.5ch.net/test/read.cgi/news/1585709493/

**氏名黙秘** · 2020/04/01(水) 21:52:00.22

労働法演習（第4版）2020 司法試験問題と解説
川口美貴・著
（信山社）
価格：税込2,200円
発売日：2020/04/08
サイズ：232ページ
ISBN：978-4-7972-3661-3

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巻頭の「論点整理表」によって出題の「論点」と傾向が一目瞭然!!
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各年2問ずつ、28回に分けて解説。解答は司法試験の解答用紙
（35字×92行）に合わせた、わかりやすい実例形式。司法試験受験
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**氏名黙秘** · 2020/04/06(月) 22:51:43.21

労働法第4版
荒木　尚志 (東京大学教授)・著
（有斐閣）
2020年06月上旬予定
Ａ５判上製カバー付，880ページ
予定価：6,270円（本体 5,700円）
ISBN：978-4-641-24317-0

労働立法の展開と労働関係の特質を踏まえた労働法体系書。
最先端の学説状況と裁判例の的確な分析に基づき安定した
解釈論を提示するとともに，今後の労働法政策をも展望。
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対策などの目まぐるしい動きに対応。

労働法の基軸 -- 学者五十年の思惟　菅野労働法学の軌跡
菅野　和夫 (東京大学名誉教授)・著
岩村　正彦 (東京大学名誉教授)、荒木　尚志 (東京大学教授)・聞き手
（有斐閣）
2020年05月中旬予定
四六判上製カバー付，396ページ
予定価：4,290円（本体 3,900円）
ISBN：978-4-641-24322-4

長く労働法学を牽引してきた著者の軌跡をインタビュー形式で
まとめた一冊。学者として50年，労働法の研究と実践の日々の
中で，いかに歩を進め，携わり，思考を重ねてきたか。その重
みは，現代，そして次代へのかけがえのないメッセージとなる。

**氏名黙秘** · 2020/04/07(火) 20:45:58.63

>>159
> 労働法第4版

荒木労働法ついに来るか……

第3版の障害者差別禁止・合理的配慮義務法制（障害者雇用促進法第2条第1号、第34条、第35条、第36条の2、第36条の3）部分の記述を立ち読みしたことあるけど、一番ツッコミどころの無い理論を展開している人なんだよね。根拠を示さないから。

法第2条第1号「障害者」の定義条文を引用して、そこから自明であるかのように「私法上の効果」否定説を導く。

そのとき参照された

第58回労働政策審議会障害者雇用分科会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002xeut.html
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000030w8o.html

「障害者雇用政策の動向と課題」（永野仁美）
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2014/05/pdf/004-014.pdf

を読んでも、「私法上の効果」を否定する論拠になるようなことはドコにも書いてない。

恐らく法第2条第1号「障害者」を「抽象概念」だと捉えているからなんだけど……

「第2条第1号の障害者は抽象概念であり、誰に対する義務でもない。ゆえに私法上の効果は無い。」

といった理由でも書いてあればそこがツッコミどころになって、

「その条文のもとになった条約第1条後段で障害者は"Persons with disabilities"。加算名詞なので抽象概念ではない。行政解釈であるQ&A A1-3-1、A1-3-2では法第2条第1号の要件を満たす自然人、労働者を障害者と読んでいる……」

なんてことも言えるのだけど。

**氏名黙秘** · 2020/04/07(火) 20:47:59.02

水町詳解労働法のサポート情報が出てるね。
http://www.utp.or.jp/files/support/docu031192_seigohyo.pdf

**氏名黙秘** · 2020/04/08(水) 18:43:43.47

>>161
ありがとうございます。

4/1に正誤表が出ていたんですね。それでも

・2条1号条文中「その他『の』心身の機能の障害」が何を指すか？（「心身の機能」とはぶっちゃけ何？）
・同号中「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」はぶっちゃけどんな状態？
・5つの条文から要件事実を抜き出したら、どんな行為がこの法制に抵触しうるか？

みたいな検討はしておられないですね。学説が成熟してないから書けないでしょうし、体系書の守備範囲外なのかも知れません。

菅野労働法の1/23付け訂正では>130の指摘はスルー。

何はともあれ正誤表まで含めれば、水町詳解労働法のほうが菅野労働法よりも正確な部分があるということで。（身元保証の話は水町にしか載っていませんでした。）

**氏名黙秘** · 2020/04/08(水) 19:17:52.62

おまえしか興味ないからだろ
その論点

**氏名黙秘** · 2020/04/09(木) 07:04:51.68

>>163
航空会社がパイロットを募集するに当たって裸眼視力を条件とし、メガネやコンタクトレンズで強制可能な近眼の者を排除することは、1990年アメリカ障害者法（ADA）に違反するか？

という争点の連邦最高裁の判例が>74には載っているんですよ。

アメリカ障害者法と日本の障害者雇用促進法では保護対象の範囲が違いますが、同種の法制では保護対象範囲を示す条文は極めて重要です。

平成30年度の冲永賞を受けた書籍ですが、菅野先生や荒木先生は果たして読まれたか否か。

**氏名黙秘** · 2020/04/15(水) 21:01:52.35

労働法［第３版］
西谷　敏著
（日本評論社）
予価：税込 5,280円（本体価格 4,800円）
発刊年月：2020.05（上旬）
ISBN：978-4-535-52421-7
判型：A5判
ページ数：800ページ

労働法の定評ある基本書。「働き方改革」関連法などの法改正に
対応。労働法の全体像を基本原理に立ち返ってわかりやすく解説。

**氏名黙秘** · 2020/04/16(木) 18:41:47.27

>>165
障害者権利条約批准後の最初の版。

買わねば！

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 13:57:46.66

自己紹介 | 山田丸太郎の井沢隆・ビジュアルビジョングループ・学校法人千葉国際の真実リターン　　
https://ameblo.jp/yamadamaru2015/entry-12590783793.html

ビジュアルビジョン事件

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 14:21:05.57

>>164
アメリカ障害者法と日本の障害者雇用促進法では保護対象の範囲が違います。
結論出ているｗ

おまえしか興味ないからだろ
その論点

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 15:20:41.13

法解釈は第三者視点で総合的に整合性を見ながらやるものだからな
当事者意識がですぎて、個別の論点しか見ないようでは、法を語る資格はない

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 21:54:58.40

>>169
なので、水町、菅野両氏に文書を出すときは

・行政解釈との齟齬
・障害者権利条約との整合性

という観点からの疑義という形にしたんですよ。

このスレで条約を持ち出したのは>160が最初ですけどね。

模範六法に載ってた以下の裁判例を念頭において。

> 街頭宣伝差止請求事件　本条二項は、わが国が締結した条約を誠実に遵守することを定めており、批准・公布した条約は、それを具体化する立法を必要とする場合でない限り、
> 国法の一形式として法律に優位する国内的効力を有する。日本の裁判所は、人種差別撤廃条約上、法律を同条約の定めに適合するように解釈する責務を負う。（京都地判平25・10・7判時二二〇八–七四）

**氏名黙秘** · 2020/04/19(日) 23:05:50.07

うぜえよ
障害者だからっていつまでも同じ論点で
かまってもらえると思うなよ

**氏名黙秘** · 2020/04/20(月) 03:52:12.59

労働法の本を読んで、労働法が日本型経営（年功序列・終身雇用）に合うように作られているのを知って幻滅した
実力主義の社会を創るには、労働法を改正しないといけないんだな
日本って面倒くさい国だな

**氏名黙秘** · 2020/04/21(火) 08:32:52.81

応用は効きますヨ？

・一般不法行為は特殊不法行為の抽象概念だから要件が揃っても効果が発生しない
・単純収賄罪は他の加重類型の抽象概念だから要件が揃っても刑罰が発生しない
・「暴力団」は「指定暴力団」の抽象概念だから契約書の暴力団排除条項は無効となる

など。

菅野先生や荒木先生は労働法なんか辞めて、それだけでメシが食っていける。

**氏名黙秘** · 2020/04/22(水) 04:28:29.32

伊藤のテキストはどう？
改定されたらしいけど

**166** · 2020/05/24(日) 10:01:58.74

『労働法第3版』（西谷敏／日本評論社／2020/5/19）

障害者雇用促進法の記述、やはり間違っている。

p380
> 一定比率の障害者の雇用を義務づけている

正しくは「一定比率の対象障害者の雇用を義務づけている」

「障害者＝対象障害者」は水町労働法第7版と同じ間違いだから、当時の水町教授も同じ考えだったのかもしれない。

p578
> 同法第2条は、障害者を、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。」と定義した上で、

この「定義した」は、たぶん

・「ソビエト連邦を『悪の帝国』と定義する」
・「イラン・イラク・北朝鮮を『悪の枢軸』と定義する」

の意味の「定義」。

というか、菅野名誉教授から国会議員・一般の法曹・素人に至るまで国民の大部分がただの用語定義に特殊な意味を読み取っていたのか？

**氏名黙秘** · 2020/05/24(日) 10:32:56.01

まーた障害者くんか

**氏名黙秘** · 2020/05/25(月) 20:21:14.37

>>176
実際に障害者かどうかは、訴訟で裁判所が認定した事実を法第2条第1号の条文に当てはめて決まるかと思います。

**氏名黙秘** · 2020/05/25(月) 21:25:27.88

一生、その論点だけやってろ

**氏名黙秘** · 2020/05/26(火) 18:54:48.60

この要件

> 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者

を満たす者には、労働法で触れられる民法、労働契約法、労働基準法その他あらゆる論点は意味が無いわけですが。

少なくとも障害者権利条約の批准前では。

**氏名黙秘** · 2020/05/26(火) 20:41:33.68

もうこいつは無視だな

**氏名黙秘** · 2020/05/28(木) 20:23:36.83

>>1
学閥の強い大学トップ10
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02位　東京大学
03位　京都大学
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08位　東京理科大学
09位　同志社大学
10位　明治大学、中央大学

**氏名黙秘** · 2020/05/31(日) 18:04:47.24

水町労働法第7版での記述（第8版での記述は知らない）

p130「採用の自由」事例17以下
> 「次に該当する者は、原則として採用不可とする。
> 3．障害を有する者　職務遂行に支障が生じる可能性があり，また，障害に適応する設備を整備しなければならなくなるおそれがあるから。
> 障害をもつ阿田さん，
> 障害者に関しては，2013（平成25）年に改正された障害者雇用促進法が，障害を理由とした募集・採用差別を禁止し（34条），事業主に障害の特性に応じた必要な措置（合理的配慮）を講じることを義務づけている（36条の2。p225 5）。
> 7）これらの規定は，2016（平成28）年4月1日に施行された。障害を理由とする阿田さんの不採用がこれらの規定に違反する場合には，公序違反または不法行為（民法90条，709条）として損害賠償を請求することができると解される。

「障害」「障害者」が法第2条第1号で定義された意味で使われているか否かはさておき、これらの規定が効力を発するために「阿田さん」は

> 長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者

という要件を満たしていなければならない。言い換えると、このような制限・困難をもたらす障害だけが差別禁止の対象になる。

**182** · 2020/05/31(日) 18:06:48.64

素人には理解しがたいタイプの差別禁止みたいですが、法曹を目指す人にとってどうしても理解・説明不能というものではないと考えています。私法上の効果まで含めて。

労働法学者の通説は、法第2条第1号を無意味な条文と捉えて、関係する義務について私法上の効果を欠くものと断定していたわけです（水町は少数説）。

少なくとも厚労省障害者雇用対策課と内閣法制局の間では意味が通じていた。

そして、このような差別禁止が、障害者権利条約第27条「労働及び雇用」

> （a）あらゆる形態の雇用に係る全ての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関し、障害に基づく差別（discrimination on the basis of disability）を禁止すること。

の求める通り、あらゆる雇用のあらゆる局面で効力を発している。

disabilityは就労上の支障のほうを指す概念で、促進法の「障害」（＝「心身の機能の障害」）に対応するのはimpairment。

条約前文(e)
> 障害（disability）が発展する概念であることを認め、また、障害（disability）が、機能障害（impairments）を有する者とこれらの者に対する態度及び環境による障壁との間の相互作用であって、
> これらの者が他の者との平等を基礎として社会に完全かつ効果的に参加することを妨げるものによって生ずることを認め、

**氏名黙秘** · 2020/06/11(木) 08:37:00.82

行政罰を説明するのに雇用上の懲戒処分にたとえている。

http://minoring-office.com/data_lawpri/admin010.php

**氏名黙秘** · 2020/06/24(水) 22:11:22.90

水町労働法第7版

p132
> Column26思想・信条を理由とする採用拒否について
> ②特定の思想信条をもつことが従業員間の人的信頼関係に影響を及ぼすという考え方自体ステレオタイプにすぎない（このような固定観念に基づき「別様である他者」を認めてこなかった日本企業の文化にこそ問題がある）。職務内容や職業能力との関連性なく思想・信条を理由として採用拒否をすることは公序（民法90条，憲法14条・19条参照）に反し違法であると解釈すべきである。

p212
> これらの法律規定によってカバーされていない雇用差別（年齢を理由とする募集・採用以外の差別，性的指向，遺伝子情報，容姿を理由とする差別など）については，憲法上の人権規定（13条，14条など）の精神に照らし公序違反や不法行為（民法90条，709条）にあたるかどうかという枠組みのなかで，その適法性が判断されることになる。

憲法第14条の私人間適用の話。

憲法判例と違ったことを言っているのだから、真に受けるひともいないでしょうが、水町労働法を読んでて一番のツッコミどころだと思った部分。

そもそもの話、「人的信頼関係」や「職務内容や職業能力との関連性」のある事情を理由とした差別が許容されるのも、憲法の営業の自由による。

そのような差別だって禁止することは可能だし、仮に全面的に禁止しても立法の裁量。国家は憲法に反しない限り何をしても良い。

**氏名黙秘** · 2020/06/25(木) 08:39:58.52

やっぱり実務は菅野なんだな

**氏名黙秘** · 2020/06/26(金) 05:36:30.61

>>186
憲法14条の私人間適用を認めるのは、菅野も同じですがね。

**氏名黙秘** · 2020/06/30(火) 20:51:02.95

障害者雇用促進法
> （用語の意義）
> 第二条　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
> 一　障害者　身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。第六号において同じ。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。
> 二　身体障害者　障害者のうち、身体障害がある者であつて別表に掲げる障害があるものをいう。
> 四　知的障害者　障害者のうち、知的障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
> 六　精神障害者　障害者のうち、精神障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。

こう書いてあるのを見て労働法学者（>74>123の著者を含む）は、

・1号で「概念」が定義され
・2～6号でその「実体」が定義されている

と解釈した。このことから労働法学者が導き出した帰結は2つ。

・形式的に1号「障害者」の要件を満たす者も、2～6号の要件を満たさなければ法の適用対象から除外される
・1号「障害者」について定められた禁止・義務（法第34条～第36条の6）は、2～6号該当者に対する禁止・義務ではないので、全て私法上の効果を欠く

学者によって帰結には若干のばらつきがある。

他の法令や厚労省のパンフレットにも「実体」を定義する効果を認めるのが>74>123の著者達。水町詳解や菅野が「その他『の』心身の機能の障害」の例として難病のみを挙げるのは>123の著者の解釈に由来する（難病にはそれを定義した法令がある）。

解釈の際、第34条～第36条の6が「実体」たる2～6号該当者でなく「概念」たる1号「障害者」を対象としていることを重視すると、立法者に「私法上の効果」を否定する積極的な意思があったと見なされる（菅野や>74>123の著者）。

似た解釈で1号「障害者」を2～6号該当者の「同義反復」だと捉えた場合は、1号「障害者」＝2～6号該当者となり、水町労働法のような「私法上の効果」肯定説になる。

「同義反復」説でかつ「私法上の効果」を否定する場合は、法案作成の過程に論拠が求められることになる（水町詳解、西谷）。

**188** · 2020/06/30(火) 20:51:25.71

なお、1号条文は法を障害者権利条約に適合させるために修正されたもの（「その他『の』心身の機能の障害」が挿入された）であり、法第34条～第36条の6は同条約の求めるところを規定したもの。つまり、1号「障害者」は条約上の障害者、2～6号は旧法上の障害者と考えられる。

この点>74>123の著者達のスタンスは、

「厚生労働省はケシカラン！『抽象概念』を修正しただけで条約への適合を済ませたと主張し、条約の要求を『抽象概念』に対する義務として規定した。これでは私法上の効果が無く実効性が確保できない。」

というものだったよう。

条文中の法律要件の一部を「抽象概念」と見なして法律効果の一部又は全部を否定する論法。余りに応用範囲が広いため法解釈としてはあり得ないと思っていた。

しかしどうしても無理というものではなかったらしい。四人組憲法の記述に例を見つけた。幸福追求権について「人権保障の一般原理」と捉えた解釈が過去にあったのだとか。同様に1号「障害者」についても、単なる法解釈の指針でありその要件を満たす者を指すのではないと考えることは可能なのかも知れない。

この1号条文の「抽象概念」説については、水町労働法第8版に言及があることを期待していた。私法上の効果を考える上で有益なはずだから。しかしなぜか無かった。もしかして「抽象概念」説の存在に気づいてなかった？

また、菅野名誉教授が>130の指摘をスルーしたのは、この範囲について法律に定めが無いのも私法上の効果が明記されていないのも、法律自体の問題であり解釈の問題ではないと考えたからか？

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 14:51:00.26

障害者雇用促進法
> （雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置）
> 第三十六条の二　（略）
> 第三十六条の三　事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、
> その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

採用後の合理的配慮と呼ばれる条文。

1990年アメリカ障害者法（ADA）で初めて原型が実装され、障害者権利条約では批准国に導入が求められている。障害者雇用促進法（及び障害者権利条約）の中核条文と言ってよい。

機械的に読むと、

事業主の義務は無条件（労働契約の存在および労働者が法第2条第1号の要件を満たすことのみ）で成立。

義務の内容は、（例示部分を取り払って）

「障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、……必要な措置を講じなければならない。」

欧米諸国の例では一般に、「私法上の効果」によってこの実効性を担保する仕組みになっている。

なので、ジョーシキ的に考えると、措置が講じられなかった場合や講じられても「……事情を改善する」のに十分でなかった場合は、民法第709条や第415条に基づく損害賠償請求が可能ということになる。

**190** · 2020/07/12(日) 14:52:02.11

しかしながら、『労働法第12版』（菅野和夫）の記述

p301「差別禁止規定および合理的配慮の提供義務の私法上の効果」

> 民事訴訟による権利義務体系に沿った定型的救済には限界があり、専門的行政機関による相談、指導、調停などの調整的手法がより適している
> 強行規定ないし請求権の根拠規定となるものではなく
> 立法過程で選択された解釈

ヲイッ！条文自体の強行法規性と債権性を否定してどうすんだ！何でそうなる？！

努力義務じゃないぞ。「立法過程で選択」とかどこにも書かれてないし。

民法の一般条項に委ねることと条文の債権としての効力を否定することとはイコールじゃない。労働契約法の安全配慮義務で同じこと言ったら、あなたの労働法体系でも結論が変わるでしょ？

彼には、1号「障害者」の「抽象概念」説を一般化した以下のような認知バイアスも働いているかもしれない。

そもそも、第36条の3は効力発生にあたり、「障害者からの申出により」の要件が無い他、法律や条約の目的と齟齬するような制限が全て取り払われている。

もしかしてこれが原因で彼には、条文が効果の発生要件から内容まで全く特定されてない、心掛けを漠然と述べたものに見えているのではないのか？

つまり、

「どんな」人が障害者に該当し、「どんな」障害者について「どんな」場合に、「どのように」支障となっている「どんな」事情を「どう」改善するため、「どんな」措置が必要で、「どこまで」講じなければならないのか？

全てが具体的には未確定のまま（又は全部行政が指導しその指導に私法上の効果は無いと思っている？）

とか。

**190** · 2020/07/12(日) 14:52:39.14

ヒントになったのは

https://business.nikkei.com/atcl/seminar/19/00118/00058/?n_cid=nbponb_fbbn

の著者による解釈。日常言語で読めば可能な解釈ではある。しかしこの論法も応用範囲が広い。以下の適用も認めなければならなくなるのではないか？

主権者「法は三章のみ。人を殺す者は死し、人を傷つくるもの、及び盗むものは罪に抵る。」

臣民「どんな人を殺害したら死刑になるのか？どんな場合に傷つけたら罰せられるのか？どんな人が盗んだら罰せられるのか？具体的なことは何も言っていない。罪刑法定主義の要請もあるから、この条文なら罰せられる恐れは無い。」

憲法「前項の目的を達するため、陸海空軍その他の戦力は、これを保持しない。」

最高裁「戦力と言っても陸海空等の大雑把な分類の中にも細かく見ればいろいろある。上陸作戦を主としたものもあれば空爆のためのものもある。イージス艦もあれば大陸間弾道弾もある。憲法にはそのうちどんな戦力を可としどんな戦力を不可とするかの具体的な規定は無いのだから、その詳細は立法の裁量に委ねられていると考えるべきである。ゆえに自衛隊が戦力に該当するというだけで違憲であるとまでは言えない。」

男女雇用機会均等法「労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

労働法学者「どんな労働契約について、どの地域出身の者についてこの法が適用されるのかが不明である。茨城県出身の女性や島根県出身の男性についてまでもその性別ゆえの差別を禁止しているとは解しがたい。不明確な条文であり私法上の効果は無いものと解せられる。」

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 19:53:04.44

>>191
要するに、
合理的配慮義務の内容を裁判所が執行することが
困難ということでしょう。

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 20:32:05.10

>>191
当該引用箇所のすぐ後に、
「民法上の一般条項（民1Ⅱ③、90、709等）や労働契約法・労働契約法理
などの労働関係に関する権利義務規定（法理）に照らして判断すべきこと
になる。」
とあるから、菅野説に立っても不法行為に基づく損害賠償請求は可能なのでは？

**氏名黙秘** · 2020/07/12(日) 20:47:35.33

菅野先生の立場を推測すると、

おそらく、合理的配慮義務違反による損害賠償請求は認容するでしょう。
ただ、労働者からの「ある特定の」合理的配慮措置をとることを求める請求は
認容できないとするのでしょう。
それは、雇用者は労働者が求めるある特定の合理的な配慮以外の合理的
配慮措置を履行し得るからじゃないかと。
つまり、合理的配慮措置の内容はある程度裁量的なものであって、
裁判所が一義的に認定するのは不合理だと考えているのではないかと。

**氏名黙秘** · 2020/07/13(月) 15:12:33.81

【朗報】なぜか髪が伸びる人形に対する有効な処置が判明【実践は自己責任で】

652 名無し三等
上下関係をわからせるために冷蔵庫にブチ込むと伸びなくなるらしい。

655 名無し三等兵
>>652
これ実は伝統的な手法で、家で祀ってる御神体のワガママが過ぎるので庭で釜茹でにした話とか意外と各地に残ってたりもする。

677 名無し三等兵
上下関係を仕込もうとして逆に敗北した場合にどうなるかは知らんけど。

**氏名黙秘** · 2020/07/15(水) 06:36:51.92

>>193,194,195
ありがとうございます。

私も条文はそう理解しています。その解釈で将来のメシのタネにしていただければ幸いです。

ただ、菅野先生はそこから論理を飛躍させて間違ったほうの理解をしていると思われます。

菅野労働法第12版p302末尾
> 身体障害等級4級の障害者を営業要員として中途採用したが、顧客への話し方、上司の許可をとらない残業、勤務中机に突っ伏して寝る、事前の承認無しの欠勤、週報提出の遅れ等々、勤務態度に問題があり、注意しても改善しないので、

この状態は、

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」（第2条第1号）

に該当するため、もし身体障害等級4級とは別の

「心身の機能の障害があるため」（同条同号）

生じたものであったと労働者側が証明した場合（「心身の機能の障害」は別表や省令と関係なくあらゆる「心身の機能の障害」を指す）、

形式的に合理的配慮義務（第36条の3）が成立し、義務違反によって労働者に生じた損害を事業主が賠償しなければならなくなります。そこで、

・「注意」することは「……事情を改善する」のに十分な措置だったか？
・「注意」より高コストな措置は「事業主に対して過重な負担を及ぼす」ものに該当すると自明に言えるか？
・状態が「心身の機能の障害があるため」に生じたことを事業主が知らなかったことは、「故意又は過失」や「債務者の責めに帰することができない事由」に該当するか？

など検討されるべきだったのですが、菅野先生は、

> 1年後に解雇したという事案では、解雇が有効とされた

と、「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」の判定の一要素としての効果しか述べていません。

**197** · 2020/07/15(水) 06:37:12.15

本文でなく参照先の記述はもっとストレートに条文の私法上の効果を否定しています。

「障害者雇用政策の動向と課題」（永野仁美）
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2014/05/pdf/004-014.pdf

> 促進法が定める差別禁止原則の対象となる障害者は，2条1号が定める障害者ということになる。
> 身体障害者については，促進法における身体障害者の範囲と，身体障害者福祉法における身体障害者の範囲は，まったく同じということになっている。それゆえに，身体障害者手帳を有しているか否かによって，法の適用の対象か否かが画されることとなっている

> 改正促進法の差別禁止規定や合理的配慮の提供義務規定は，行政取締規定であって，私法上の効果はないとされている。……民事法上の請求権を導き出すものではないとされているのである。
> しかしながら，差別や合理的配慮の提供義務と因果関係のある不利益取扱いについては，これまでと同様に，民法の一般条項（公序良俗や信義則等）や労働法の規定（解雇権濫用等）を使って，司法の場で争うことができる。
> 改正促進法が定める差別禁止や合理的配慮の提供義務は，今後，これらの民法の一般条項や労働法の解釈に影響を与えると考えられており，

引用部分の前半は>119>123>130と同じ間違い。

後半で例示された私法の規定が、公序良俗、信義則と解雇権濫用なのに気付いたのは最近。「等」の表記で他のどんな条項を考えるかには、読み手の錯覚が作用します。

**氏名黙秘** · 2020/07/18(土) 07:42:39.05

性別欄や顔写真ありの履歴書、JIS規格の様式例から削除。トランスジェンダーらに配慮
https://www.huffingtonpost.jp/entry/story_jp_5f1165c7c5b6d14c3365ce1c

この解釈だと支持政党や家族の病歴の欄がある履歴書もJIS規格準拠を謳えることになるのはさて置き。

性別や生年月日みたいな差別禁止事由に該当するものがなぜ規格の一部になってい（るように見え）たのかというナゾは解けた。

しかし一番の問題は「職歴」欄。

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な」状態を一目瞭然にする。

**氏名黙秘** · 2020/07/19(日) 19:25:38.92

「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難」であることを理由とした差別について（条文上全ての第2条第1号該当者はこの要件を満たしている）、
労働法学者（！）の富永晃一（上智大学法学部教授）氏による言及がある。

『論究ジュリスト8号（2014年）』（有斐閣／2014/2/10）p28～29
「改正障害者雇用促進法の障害者差別禁止と合理的配慮提供義務」
> 「障害者」の定義（改正障雇法2条1号）上、障害者は「長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難」であり、障害が職務遂行能力等に影響する場合が多く、またその影響の程度・内容は多様であるため、多くの場合は(b)の考え方によることになる。
> (b)差別事由が通常は職務内容や職務遂行能力等に影響する場合……被差別者と当該比較対象者とは職務遂行能力等において等しくない者であり、その等しくなさに応じて等しくなく取り扱うべきことになる（この考え方を「均衡取扱法理」とする）。

（この論文も菅野学説では「改正の経緯と概要についての参考文献」（第12版p293の注2)）の一つとされている。）

当人の名誉wのために言えば、法第2条第1号及び第36条の3の条文をセイジョーに読まなかったために抱いた誤解だと考えるべきだろう。

**200** · 2020/07/19(日) 19:26:36.76

しかし、ネタ的に面白すぎる学説。

●差別禁止法制を「均衡取扱法理」に読み替えること

均等法の諸条文、雇用対策法第10条、労基法第3条にも差別禁止規定はある。

差別禁止規定をその違いに応じた均衡取扱に置き換えて良いのだとすれば、上記法制においても、

・性別の違いに応じた異なる取り扱い
・年齢に応じた採用時の異なる取り扱い
・国籍、信条、社会的身分に応じた採用後の異なる取り扱い

が許容されていると読まなければならないのではないか？

……いや、それらは職務遂行能力等に関係のない事情だから……